Burn-out voorkomen is een economische must
22% van de Belgen is op weg naar een burn-out. En daar hangt een stevig prijskaartje aan vast. Voorkomen is een economische must, maar hoe?
Hoewel het verschijnsel burn-out al sinds de jaren '70 wordt bestudeerd, is het pas recent duidelijk geworden hoe groot de impact ervan is. Naast de mensen die thuis zitten door een burn-out, is er nog een veel grotere groep actieve Belgen die op weg zijn naar een burn-out. Volgens cijfers van de FOD Werkgelegenheid & Idewe gaat het om ongeveer 22% van de beroepsbevolking.
Veel van deze mensen gaan weliswaar naar hun werk, maar slagen er door acute psychische vermoeidheid niet in om meer te doen dan het hoogst noodzakelijke. Vooral grote bedrijven krijgen de laatste jaren te maken met een forse toename van het aantal medewerkers met een burn-out. En daar hangt een stevig prijskaartje aan vast.
Naast de kosten om tijdelijke vervangers aan te trekken en nieuwe krachten op te leiden, is er ook de verborgen kost door het verlies aan productiviteit van een grote groep medewerkers.
5 HR-tips om burn-out bij werknemers te voorkomen
- Toon waardering
geef positieve feedback - Ga het gesprek aan met medewerkers
wat geeft hen energie, wat vreet energie? - Begeleid mensen
om hun talenten en competenties te ontwikkelen - Meer autonomie
bevordert geluk op de werkvloer - Voer intervisie in
laat collega’s van elkaar leren door over het werk te praten
Burn-out: de cijfers
Gesprek: “Stress is een keuze”
Waar kunnen bedrijven en wijzelf het beste op focussen in de strijd tegen burn-out? We vroegen het aan psychotherapeut Carien Karsten (foto)
Welk advies geeft u aan bedrijven?
Ik heb pas nog een training gegeven aan de leidinggevenden van een groot uitgeversconcern. Mijn boodschap kwam erop neer dat ze eraan moeten denken om ook positieve feedback te geven, maar dat ze ook zelf actie moeten ondernemen.
Het kan al volstaan om simpelweg bij alle afdelingen langs te gaan en de medewerkers te vragen wat hen energie geeft en wat er energie vreet. Daar komen dan heel concrete problemen uit, waar je ook heel concrete oplossingen voor kan bedenken.
Ik ben ook een groot voorstander van intervisie, waarbij collega's van elkaar leren door heel bewust over het werk te praten. Dat zorgt voor een heel ander gevoel dan supervisie door een manager.
Ligt de werkdruk echt hoger dan vroeger?
Daar twijfel ik niet aan. Ik merk het bijvoorbeeld in de kunstensector, waar acteurs meer voorstellingen moeten geven, minder tijd krijgen om zich voor te bereiden en ook nog eens aanwezig moeten zijn op allerlei sponsorbijeenkomsten.
Dat is allemaal nodig om te overleven in crisistijd, maar dan moet je natuurlijk niet verbaasd zijn als je meer burn-outs krijgt.
De afgelopen vijf jaar is de gemiddelde duur van het langdurig ziekteverzuim gestegen van 120 naar 180 dagen. Daar moet ik toch geen tekening bij maken?
Zou het volgens u helpen om onze werkdag systematisch in te korten?
Als je dan hetzelfde werk moet doen in kortere dagen, geloof ik er niet in. Dat zie ik veel te vaak: mensen mogen dan deeltijds gaan werken, maar ze krijgen wel precies dezelfde taken op hun bord.
Anderzijds zijn er genoeg mensen die het juist leuk vinden om de hele dag omringd te zijn door collega's, die hebben die prikkels juist nodig. Een kortere werkdag is zeker niet de beste oplossing voor iedereen.
Mensen met ervaring en liefde voor hun werk, die moet je als baas gewoon vertrouwen geven.
Als ik naar mijn persoonlijke ervaring kijk, denk ik dat werkgevers nog de grootste winst kunnen boeken door hun mensen meer autonomie te geven.
Honderd procent. Natuurlijk kun je aan beginnende medewerkers niet zomaar zeggen dat ze hun werk zelf mogen regelen, want dan verzuipen ze.
Maar mensen met ervaring en liefde voor hun werk, die moet je als baas gewoon vertrouwen geven, dan worden ze vanzelf gelukkiger en minder gestresst.
Ik ben daar heel duidelijk in: sommige bedrijven zouden een hoop managers en procedures moeten schrappen. Mensen die alleen maar anderen controleren, zijn gewoon niet productief.
En als je mensen voortdurend over de schouder kijkt, leidt dat net tot een burn-out.
Beseffen de werkgevers voldoende dat ze er economisch voordeel bij hebben om een goed preventiebeleid te voeren?
Velen zien het wel in, maar soms zijn de cijfers blijkbaar te abstract.
Als iemand een jaar afwezig is met een burn-out, kost dat de werkgever gemiddeld 35.000 euro. De prijs om zo iemand preventief te laten begeleiden is 2.000 euro.
Dat is een simpele rekensom. En toch kiezen werkgevers er nog te gemakkelijk voor om die 2.000 euro op zak te houden. Zo zitten we blijkbaar in elkaar: we kiezen vaak voor de winst op korte termijn.
Wat kun je zelf ondernemen om in balans te blijven?
Een van de belangrijkste inzichten die ik mijn cliënten probeer bij te brengen, is dat stress een keuze is. Heel veel mensen voelen zich verantwoordelijk of zelfs schuldig over zaken waar ze weinig aan kunnen veranderen.
Ik probeer hen uit te leggen dat ze moeten proberen om zich enkel te richten op de zaken waar ze ook echt invloed op hebben. Op die manier ben je vaker tevreden en besteed je geen energie aan alles wat er verder nog mis gaat om je heen.
En vergeet niet om jezelf een compliment te geven als je het goed hebt gedaan!
We horen al jaren dat we beter moeten letten op onze work/life-balans, maar hoe doe je dat dan in de praktijk?
Ik vraag mensen altijd om een cirkel te tekenen en die te vullen met alle activiteiten waar ze vaak mee bezig zijn. En daarnaast vullen ze een tweede cirkel met alle activiteiten die ze belangrijk vinden.
Voor sommige cliënten zijn er bijna geen overlappingen tussen wat ze doen en wat ze eigenlijk willen doen. Dan moet je bekijken hoe je knopen kunt doorhakken om dichter bij die tweede cirkel te komen.
Wat kunnen we best veranderen aan de manier waarop we werken?
Ik stel vast dat 12% van de mensen zich echt bevlogen voelt op het werk. Die beginnen elke dag weer met plezier. Dat zouden er meer moeten zijn: niet werken vanuit de angst om fouten te maken, maar omdat je er lol in hebt.
Vraag je wat vaker af of je je werk nog wel leuk vindt, en durf conclusies te trekken als blijkt dat je werk je geen voldoening geeft. Dat is misschien wel eng, maar het betekent ook dat je een punt zet achter een situatie die je uitput.
Moeten we ook 'nee' leren zeggen?
Daar zijn in elk geval ontzettend veel mensen niet goed in. Je moet systematisch en duidelijk je grenzen aangeven, en vooral niet wachten tot je overwerkt bent.
Er is helemaal geen reden om bang te zijn dat je je baan kwijtraakt. Dat gebeurt echt niet zo snel. Vanmorgen had ik nog een man in begeleiding die zijn baas een mail had gestuurd met de mededeling dat hij zijn blieping project in zijn bliep mocht stoppen. Ook die man was zijn werk niet kwijtgeraakt, maar zijn baas had wel begrepen dat hij hulp nodig had om weer rustig te worden. (lacht)
In welke mate speelt perfectionisme ons parten?
In hoge mate! Perfectionisme is een van de weinige persoonseigenschappen waarvan is aangetoond dat ze rechtstreeks verband houden met burn-out. Perfectionisten werken zo zorgvuldig dat ze minder snel opschieten dan anderen. En omdat ze hun werk absoluut af willen hebben, gaan ze vervolgens langer werken, en al snel heb je een vicieuze cirkel.
Jammer genoeg is perfectionisme ook nog eens heel moeilijk af te leren. Het komt eropaan te begrijpen in welke gevallen goed genoeg ook echt goed genoeg is.
Onderschatten we hoe belangrijk het is om genoeg te slapen?
Daar mag je zeker niet op bezuinigen. En het is ook belangrijk om elke dag tijdig op te staan, liefst elke keer om dezelfde tijd. Om ´s avonds echt te ontspannen, moeten je tablet en smartphone uit na 20 uur. En die spannende serie kun je ook beter laten, want daardoor verkokert je aandacht net zo erg als bij sociale media.
Dan lees je beter een boek, luister je muziek of ga je naar buiten, waar alle zintuigen aan bod komen. Op dezelfde manier is het niet slim om tijdens de lunchpauze op je smartphone te zitten tokkelen. Leg jezelf vaste tijden op om je sociale media en je mail te checken, en hou je daaraan.
Wat doet de Belgische wetgever?
Voor 1 september 2014 focuste de wetgever zich op 3 types van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: geweld, pesterijen en ongewenst gedrag. Sinds 1 september 2014 werd dit verruimd naar alle psychosociale risico’s, dus ook stress, burn-out en conflicten.
Het is de plicht van de werkgever om die risico’s te voorkomen. Bedrijven moeten ze in kaart brengen en preventiemaatregelen uitwerken.
Zorg op tijd voor versterking van uw teams
Burn-out voorkomen? Schakel tijdelijk of permanent nieuwe mensen in.
Speel ons hier uw vacature voor een nieuwe tijdelijke of vaste kracht door. Wij zorgen voor prima matching.
