Interne mobiliteit maakt je mensen wendbaar en tevreden, en je bedrijf slagvaardig. Maar hoe stippel je een beleid rond intern rekruteren juist uit? En hoever staat jouw organisatie met inplacement? Test jouw interne mobiliteit-score aan de hand van deze checklist:
8 checks bij intern rekruteren
1 .Ik spreek erover met mijn medewerkers
Zorg ervoor dat je mensen weten wat interne mobiliteit juist is en wat het voor hen kan betekenen (werkplezier, hier!). Maak ruimte voor open gesprekken over de ambities, plannen en verwachtingen van je medewerkers. Hou het niet alleen bij dat jaarlijkse functioneringsgesprek. Probeer met je medewerkers geregeld écht te praten over hun carrièrepad, talenten en wensen. Hoe willen en kunnen je mensen evolueren? Dubbelcheck, want zo speel je proactief in op mogelijke frustraties.
2. Ik stel samen met mijn medewerker een plan op
Heb je een beter zicht op de competenties van je medewerker? Maak het vervolgens concreet: bespreek samen hoe je zijn of haar talenten optimaal kan inzetten. Een individueel ontwikkelingstraject op maat is de ideale voorbereiding op een nieuwe functie of rol. Creëer daarbij een helder toekomstperspectief en geef een houvast. Hoe? Met duidelijke en transparante afspraken over doorgroeimogelijkheden en promotie.
3. Ik bied een breed opleidingsaanbod aan
Je oogst wat je zaait. Wil je je mensen laten groeien? Geef hen dan ook de kans om open te bloeien. Bied opleidingen en trainingen aan en faciliteer het volgen van workshops en cursussen. Zo kunnen ze hun vaardigheden aanscherpen en nieuwe skills ontdekken. Een coachende leidinggevende ondersteunt zijn medewerkers in hun persoonlijke ontwikkeling. Denk eraan: investeren in je mensen is investeren in je bedrijf. Wist je trouwens dat elke voltijdse werknemer recht heeft op vijf opleidingsdagen vanaf 2024?
4. Ik stimuleer intern kennis delen
Moedig je collega’s aan om samen te werken en informatie uit te wisselen. Door je mensen in te delen in teams of door ze cross-functioneel te laten werken op gezamenlijke projecten. Of organiseer eens interne brainstormsessies met medewerkers van verschillende afdelingen. Hallo, frisse wind! Een medewerker is nieuwsgierig naar een andere rol? Laat die persoon een dag meedraaien met een collega. Leren van elkaar gebeurt ook op informele momenten: de lunchpauze, een bedrijfsevent of zelfs een leuke teambuilding. Stimuleer dat soort momenten.
5. Ik geef de kans om andere dingen uit te proberen
Autonomie en verantwoordelijkheid boosten het werkplezier van je mensen. Maar je kan meer doen dan hen (deels) zelf laten beslissen over de inhoud en aanpak van hun taken. Geef hen de kans om meerdere rollen op te nemen via job-overschrijdende projecten, in flexibele teams van collega’s uit verschillende afdelingen. Motiveer je mensen met extra tools, zoals taak- en functieroulatie, interne stages en trajecten voor loopbaanoriëntatie. Waarom een stagiair of junior niet eerst laten proeven van verschillende functies in een ontwikkeltraject, en pas daarna de stap zetten naar een eerste vaste functie? Je werknemer start meteen met een sterk netwerk en een grondige kennis van het bedrijf.
6. Ik moedig intern solliciteren actief aan
Wil je dat je medewerkers intern dúrven te solliciteren? Creëer dan een open klimaat, en laat interne mobiliteit leven op de werkvloer. Je hoeft er geen heuse campagne rond op te zetten. Maar er is niks mis met een creatieve actie of promotie om intern solliciteren een boost te geven. Denk aan affiches in de gemeenschappelijke ruimtes met een toffe quote. Het triggert je mensen om na te denken: zit ik nog wel op de juiste plaats? Denk je bij een openstaande vacature al aan een bepaalde collega? Niets belet je om die medewerker hierover aan te spreken aan de koffiemachine.
7. Ik maak het makkelijk om intern te solliciteren
Allereerst: zorg dat je medewerkers toegang hebben tot alle informatie rond interne mobiliteit. Is er een intern platform? Een maandelijkse nieuwsbrief? Interne communicatie: zo doen we dat bij Tempo-Team. Komt er een functie vrij? Deel die vacature dan éérst met je mensen voor je ze extern verspreidt. Vergeet daarbij niet om de spelregels vast te leggen. Kunnen alle medewerkers solliciteren voor de functie? Moeten je mensen hun rechtstreekse leidinggevende op de hoogte brengen als ze interesse hebben? Communiceer hier helder over, en garandeer je team vertrouwelijkheid.
8. I walk the talk
Interne mobiliteit een eerlijke kans geven kan alleen als je doet wat je zegt. Je medewerkers moeten zelf kunnen ervaren dat jouw visie over inplacement ook wordt uitgedragen in de bedrijfscultuur. Alleen zo voelen ze dat intern rekruteren mag, kan én veilig is.
Intern rekruteren: check, dubbelcheck?
Toont deze checklist dat jouw bedrijf al op de goeie weg zit qua interne mobiliteit? Top, doe zo voort! Of heb je eerder het gevoel dat er nog heel wat werk aan de winkel is? Ook dan is het niet nodig om dingen te overhaasten.
Hou vooral in je achterhoofd dat elke stap er één vooruit is. Begin gerust simpel en klein, bijvoorbeeld door een paar vacatures intern te delen. Dat geeft je meer info over wat er leeft op de werkvloer en wat er nodig is om een écht beleid rond interne mobiliteit uit te tekenen. Bovendien: meten is weten. Probeer eens in kaart te brengen wat intern rekruteren opbrengt voor je bedrijf. Zo kan je zien of je beleid effectief is en waar er ruimte voor verbetering is. Vergeet tot slot niet dat de noden van je mensen én je organisatie evolueren. Dat zorgt ervoor dat interne mobiliteit ook een continu (leer)proces is. Alleen wie flexibel is en openstaat om zich aan te passen, kan zijn beleid rond intern rekruteren laten groeien.
Benieuwd hoe andere bedrijven interne mobiliteit in de praktijk brengen? Zo pakt Decathlon België het aan. Ook Tempo-Team heeft heel wat ervaring in inplacement. Geef ons zeker een seintje als je samen werk wilt maken van intern rekruteren in jouw organisatie: