Hoe overtuigt u kandidaten om voor u te kiezen?

Wat u doet als organisatie, hoe en waarom. Op die drie niveaus kiest talent voor u en besluit het om te blijven - of niet. Die drie vragen kan ook ùw organisatie beantwoorden, hoe klein of hoe groot u ook bent, om rekrutering en retentie te versterken.

Wat, hoe en waarom: eenvoudig?

Eigenlijk voert u uw rekruterings- en retentiestrijd op drie verschillende niveaus.

U kunt mensen over de streep trekken met formele aantrekkingsfactoren: wat u doet met uw organisatie. Eenvoudig: zorg, IT, productie van ramen, R&D in pharma, auto’s herstellen…

Soms is dat op zich al voldoende bijzonder om talent aan te trekken, soms niet.

Maar zet u alleen uw ‘wat’ als aantrekkingsfactor in, dan ontstaat er een opbod tegen concurrenten die gewoon in dezelfde branche zitten. In die fase bevindt zich de War for Talent in ons land op dit moment, toont ons RED Report.



Dus zetten we, typisch, in op loon en extralegale voordelen om mensen aan ons te binden. Maar zo blijft er al bij al een wedloop in euro's waarin werkgevers zich niet écht van elkaar onderscheiden.

Maar hòe doet u dat dan?

Maar. Hoe u doet wat u doet als organisatie kan wél een eerste echte differentiator zijn.

Retail is daar een prima voorbeeld van. Een winkelstraat heeft veel verschillende kledingwinkels, maar geen daarvan is hetzelfde. Zoals consumenten niet zomaar bij eender welk merk binnenstappen, is ook werken bij een kledingmerk nergens gelijk.

Bijvoorbeeld: wil een kandidaat gewoon kledij verkopen bij een grote multinational, of kledij van Belgische merken in een kleinere niche winkel?

Als de Belgische niche store haar specialisatie in rekrutering uitspeelt, zal het mensen aantrekken die bewust voor die hoe kiezen. U voelt meteen aan dat de kans op goede matching hoger zal zijn, en de retentie mogelijk ook.

Het is uw ‘hoe’ die u zeker ook moet uitspelen wanneer u zich als organisatie in de markt zet als werkgever. 

Ook ‘hoe’ valt te kopiëren

Jammer genoeg zijn er bij wijze van spreken wel meer winkels die focussen op Belgische merken. En zijn er wel meer ondernemingen die een aanpak, een ‘hoe’, als de uwe hebben; en is dat nog niet het geval, dan is het niet zo moeilijk die op termijn ook te implementeren.

Dus waarom bestaat uw organisatie écht?

Als u die vraag fundamenteel kunt beantwoorden, heeft u een unieke reden om mensen aan te trekken en te houden, en, sterker nog, zal uw matching optimaal zijn.

Klassiek voorbeeld: Coolblue. Er zijn tal van online winkels die tech beoordelen en verkopen (wat). Hoe doen ze dat bij Coolblue? Met voortreffelijke user reviews, advies en doorgedreven service (hoe).

Maar waarom bestaat Coolblue?

‘Alles voor een glimlach’ zegt hun slogan. Ze hebben zo’n doorgedreven klantgerichte en gebruiksvriendelijke aanpak dat je van kopen bij hen gaat glimlachen. Daar gaan ze voor: die smile, mensen even gelukkig maken. Daarin staan ze zo sterk dat ze lang niet altijd de goedkoopste moeten zijn.

U voelt meteen ook welke mensen ze zoeken als organisatie, hoe een sollicitatiegesprek zou verlopen: hun missie is eenvoudig, klaar en duidelijk. En inspirerend.

Ander voorbeeld:

Waarom? 
Wij geloven dat hergebruik van grondstoffen en duurzaam design onze wereld beter en mooier maken.

Hoe? 
Daarom verkopen we alleen prachtige design producten die gemaakt zijn van 100% gerecycleerde materialen.

Wat? 
Dat blijken alledaagse dingen te zijn zoals stoelen, tafels, tassen en vazen, of keukengerei.

Stel u nu even een gesprek voor met een kandidaat. En u begint met de wat-vraag:

“Bij ons verkoopt u alledaagse dingen voor het huishouden. Die zien er mooi uit, en ze zijn gemaakt van gerecycleerd materiaal. Want we geloven dat we met hergebruik onze wereld mooier maken.”

Of u begint met uw waarom:

“Wij maken met consequent hergebruik en duurzaam design de wereld beter. We tonen aan dat het kan, circulair omgaan met grondstoffen, tot in de dingen die we elke dag gebruiken. Dat zijn de spullen die we verkopen, om overal elke dag bij mensen thuis mee dat mooie verschil te maken.”

Welk verhaal zou u het liefste op de homepage van uw career website zetten? Uw ‘waarom’ is duidelijker, onderscheidender en aantrekkelijker, want écht inspirerend.

Inspiratie en leidraad

Dit voorbeeld is een toepassing van ‘waarom’ bij rekrutering. Als het antwoord op die vraag juist zit, is het de leidraad voor alle beslissingen die u neemt, voor interne communicatie en de onderbouw van veranderingstrajecten.

In het voorbeeld hierboven zou het ook de basis kunnen zijn van een vooruitstrevend mobiliteitsbeleid, de manier waarop u inzet op jobcrafting, opleiding en duurzaam design van loopbanen.

Kortom, met uw ‘waarom’ als startpunt:

  • kunt u een uniek rekruterings- en retentietraject uittekenen
    onderscheidt u zich écht van concurrenten
  • heeft u een leidraad voor interne en externe communicatie
    onderbouwt u intern ook beslissingen en veranderingen

Aan de slag?

De toonaangevende stem vandaag in de zoektocht naar Het Waarom van een organisatie is Simon Sinek.

Als u dieper wil graven en een praktische leidraad zoekt, zijn zijn website, tools en zijn recente boek een prima startpunt.

Wilt u heel concreet rekrutering verfrissen en aanscherpen, dan is de design thinking methode daarvoor heel geschikt. U kunt die op elke stap in uw talentcyclus toepassen.

Lees meer:

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Generatie Y is onmogelijk veeleisend. Generatie X is tot alles bereid om carrière te maken. Babyboomers zijn conservatief. Of niet soms?

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Generatie Y is onmogelijk veeleisend. Generatie X is tot alles bereid om carrière te maken. Babyboomers zijn conservatief. Of niet soms?
meer

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...
meer

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.
meer