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Motiver vos travailleurs ? Voilà un élément essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise. Vous aussi, vous pensez que la motivation intrinsèque est la meilleure ? L’experte en motivation Hermina Van Coillie (Flourish) coupe court au mythe selon lequel la meilleure motivation vient toujours de l’intérieur. Elle donne également des conseils pour accroître la motivation de vos collaborateurs de manière efficace. 

Des collaborateurs qui souhaitent grandir et aller de l’avant avec votre entreprise, et qui sont super motivés ? On les appelle les jobtimistes.

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Selon notre enquête RED Report, 87 % des jobtimistes se disent motivés. Chez les non-jobtimistes, ils ne sont que 27 % à se déclarer motivés.

Tentons de définir la motivation et de motiver les travailleurs. Qu’est-ce que la motivation ? Existe-t-il une « meilleure » forme comme l’engagement corps et âme sur laquelle se focalise notre RED Report ? Et peut-on la « mettre en bouteille » pour la distiller à nos collaborateurs ?

Hermina Van Coillie (Flourish SDT) – docteure en psychologie, experte en motivation et professeure – nous donne une réponse à ces questions (et oui, même à la dernière question !).

Pour plus de clarté : elle se base sur la théorie de l’autodétermination (TAD) de Deci & Ryan. On parle aussi de l’ABC de la motivation. Prof. Anja Van den Broeck nous en dit plus, dans cette vidéo, sur ce langage universel pour motiver les travailleurs.

Hermina, qu’est-ce que la motivation ?

« La motivation est une énergie qui nous met en mouvement et qui dirige notre comportement. Envie de changer un comportement, par exemple chez vos collaborateurs ? C’est possible grâce à la motivation. »

Motivation intrinsèque : tout le monde pense qu’il s’agit de la meilleure forme de motivation car elle nous vient de l’intérieur et ne nous est pas imposée. Est-ce correct ?

« C’est un mythe auquel j’aimerais mettre un terme. Ce n’est pas parce que la motivation nous vient de l’intérieur qu’elle est bonne. On peut aussi ressentir une pression interne qui nous pousse à faire quelque chose. Elle n’est donc pas imposée par notre patron, nos clients ou nos collègues mais par nous-mêmes − par culpabilité, honte ou stress.

Quelque chose en nous dit « je dois le faire, je dois le faire... ». Certains collaborateurs réalisent 80 % de leur travail par pression interne. Rien de positif car cela peut mener au burn-out. J’appelle cela une motivation de  faible qualité. »

Que signifie alors la motivation intrinsèque selon la TAD ?

« On fait quelque chose parce qu’on trouve la tâche ou le contenu de la fonction amusant ou intéressant. Il s’agit de la tâche elle-même. Il se peut aussi qu’on trouve le travail inintéressant ou pas amusant mais qu’on le fasse en raison de la conséquence qui y est liée. Il s’agit d’une motivation extrinsèque. »

Cela implique souvent une pression externe.

« Oui, c’est ce que j’appelle la ‘motivation radar’. Lorsqu’ils aperçoivent un radar, les automobilistes réduisent leur vitesse. Mais ils sont nombreux à réappuyer sur l’accélérateur une fois le radar passé. C’est pareil si vous motivez vos collaborateurs via des sanctions ou des récompenses. »

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La pression externe, ou motivation radar, n’est pas une motivation à long terme. Une fois que la sanction ou la récompense est passée, il y a de fortes chances que la motivation diminue. De plus, cela procure un sentiment désagréable, ce qui nuit au plaisir au travail.

Selon notre RED Report, un contenu de travail captivant figure au top 3 des motifs qui poussent à choisir et à rester travailler dans une entreprise. Mais qu’en est-il de la notion de récompense ? Peut-on faire mieux ?

« Attention au fait de vouloir accroître la motivation de vos collaborateurs en les récompensant. Cela peut générer un effet « d’éviction ». Même s’ils font leur travail avec plaisir, ils finissent par être motivés par la récompense. Si elle disparaît, leur comportement cessera. »

Quelles sont alors les bonnes formes de motivation ? Existe-t-il une meilleure forme que les autres ?

« Je préfère parler de motivation de haute qualité. Je distingue deux formes. Premièrement, vous devez faire ce qui vous paraît amusant ou intéressant (intrinsèque). Deuxièmement, une tâche ou un travail doit avoir du sens, de l’importance (extrinsèque). En tant que travailleur, vous devez pouvoir signifier quelque chose – pour vous-même, pour les autres, pour l’entreprise ou pour la société. Comme on peut plus facilement influencer cette motivation, elle est souvent plus intéressante dans un contexte professionnel. De plus, elle s’avère souvent aussi efficace que la motivation intrinsèque. »

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Selon une étude, les collaborateurs persévèrent plus longtemps pour des tâches qui ont du sens que des tâches qui sont seulement amusantes.

Que se passe-t-il si on parvient à motiver ses travailleurs de la « bonne » manière ?

« Vos collaborateurs s’épanouissent. Ils se sentent bien, ils sont engagés et productifs et ils ressentent plus de plaisir au travail. Sans oublier qu’ils sont ouverts pour continuer à apprendre et à se développer. Davantage de motivation de haute qualité, cela signifie aussi : moins d’émotions négatives, moins de stress et moins de burn-out et d’absentéisme. Et – élément crucial sur un marché du travail tendu : une rotation du personnel moins importante. En motivant vos collaborateurs de manière qualitative, vous pouvez donc les connecter plus longtemps à votre entreprise et leur procurer plus de plaisir au travail. »

Accroître la motivation de vos collaborateurs : 3 conseils de grande qualité

Nous prenons les situations suivantes comme point de départ pour rendre les conseils aussi pratiques que possible :

  • Vos collaborateurs travaillent en mode hybride mais vous voulez qu’ils viennent au bureau tous les jeudis pour participer à une réunion.  
  • Les tâches/le contenu du travail de vos collaborateurs ne sont/n’est pas amusant(s) ou intéressant(s).

1. Éliminez toute forme de pression

Il est important que vos collaborateurs n’agissent pas parce qu’ils le doivent mais parce qu’ils le veulent. Qu’ils soient motivés par leurs tâches ou leur travail. Cela leur permet de satisfaire leur besoin d’autonomie, le A de l’ABC de la motivation.

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez plus prendre de décisions ou mettre en place des mesures ? Ou organiser une réunion le jeudi au bureau ? Bien sûr que non, mais il est préférable que vos collaborateurs y adhèrent volontairement. 👉 Plus d’infos au conseil 3. 

2. Demandez-vous combien de radars il y a dans votre entreprise

Autrement dit : donnez-vous des sanctions ou des récompenses ? Par exemple, pour venir à la réunion de jeudi.

Avec des sanctions, vous risquez la frustration ABC. Volontariat (autonomie)? Pas du tout. Connexion (besoin d’engagement)? Au contraire, la confiance va diminuer. Compétence ? Et bien, on ne se sent pas compétent lorsqu’on est puni. Conséquences fâcheuses, non ?

Nous avons déjà abordé le thème de la récompense 👆 Que faire si la récompense finit par devenir un inconvénient ? Selon Hermina : exprimer votre gratitude : « Merci d’être venu à la réunion. »

3. Donnez du sens à la tâche ou au contenu de la fonction

Expliquez pourquoi il est important de venir à chaque réunion du jeudi. Par exemple, vous pouvez miser sur le B(esoin d’engagement) de l’ABC de la motivation.

Rendre chaque tâche amusante ou intéressante ? Cela ne fonctionne pas. Pensez à un environnement de production bruyant avec beaucoup de travail répétitif. En tant qu’employeur ou service RH, vous ne pouvez pas dire : « Faites-le svp. » Ce qui fonctionne par contre : démontrer que le travail est important ou qu’il a du sens.

Demandez-vous aussi si des structures et des processus quotidiens ont encore du sens. La réponse est « non » ? Regardez si vous devez les maintenir. Vous ne parvenez pas à donner du sens à la réunion du jeudi ? Alors, peut-être vaut-il mieux arrêter.

Hermina van Coillie est co-auteure du livre : ‘Motiveren zonder controleren’. Elle accompagne des entreprises et des managers pour mettre en place, au travail, la théorie de l’autodétermination et l’ABC de la motivation.