Pour 1 collaborateur sur 2, la rémunération est LA raison de (ne pas) choisir un employeur. C’est ce qu’il ressort de notre RED Report. Bien payer ses collaborateurs s’avère donc littéralement payant dans cette guerre des talents. Pourtant, il faut voir plus loin si l’on veut miser sur la rétention. La satisfaction et le bonheur au travail sont tout aussi importants.

« Maman, pourquoi travaille-t-on ? »

Tout d’abord, pour l’argent. Pourquoi la question du salaire revient-elle si souvent sur le tapis (même si c’est toujours discrètement) ? Logique : pour les travailleurs, le salaire est l’avantage le plus tangible qu’ils obtiennent en échange de leur travail. Les éléments comme le sentiment de compétence, le contact avec les collègues ou la satisfaction de contribuer à la société sont moins évidents, bien qu’ils pèsent quand même dans la balance du plaisir au travail.

Chose étonnante : bien que la plupart des travailleurs soient satisfaits de leurs revenus, près d’un travailleur sur quatre bute sur son salaire. En général, il est vrai qu’un travailleur satisfait de son salaire aura plutôt tendance à rester. À l’inverse, quelqu’un qui pense pouvoir gagner plus ailleurs pour le même travail aura plus vite tendance à chercher un autre job. Donc : mieux vaut miser sur une rémunération correcte si vous voulez attirer et garder vos talents.

Les travailleurs d’aujourd’hui sont tout simplement plus soucieux et plus critiques vis-à-vis de leur salaire. Selon la prof. Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven, cela est lié au coût de la vie qui augmente et à la concurrence :

« Les travailleurs se comparent davantage aux autres et veulent surtout avoir le sentiment que leur rémunération est juste comparée à celle de leurs collègues et qu’il y a un équilibre entre le salaire/les résultats, et les responsabilités qui en découlent. »

 

Soyez équitable : 3, 2, 1… action !

Oui, vous avez bien lu : pour la plupart des travailleurs, ce n’est pas juste une question de salaire. C’est surtout une question de proportion: une rémunération correcte doit être juste et proportionnelle aux efforts fournis. Autre élément important : la transparence. Autrement dit, la manière dont on décide du montant de la rémunération d’un travailleur. Veillez donc à ce que les décisions sur le salaire et les avantages extralégaux soient équitables et communiquez-les clairement.

Voici 3 conseils concrets pour définir une politique salariale en tant que responsable RH ou dirigeant d’une PME:

 

1. Ne récompensez pas juste avec de l’argent

Les autres formes de récompense sont tout aussi importantes. Par exemple, donnez aux collaborateurs qui excellent dans leur travail plus d’autonomie pour composer leur propre description de fonction, ou de plus grandes possibilités de formation.

 

2. Misez sur la transparence

Faites d’une communication claire l’une de vos priorités et soyez aussi transparent sur la manière de récompenser les travailleurs au sein de votre organisation. Il n’y a rien de plus démotivant que d’avoir le sentiment que certains collègues sont davantage récompensés à tort.

 

3. Continuez de prendre la température

Aujourd’hui, la norme consiste à<b>accorder une récompense flexible sur mesure pour les travailleurs. Contrôlez régulièrement si vos collaborateurs sont satisfaits des avantages extralégaux offerts par l’entreprise ou permettez-leur d’intervenir dans la composition de leur package salarial.

 

*Checklist* - Ce que veulent les travailleurs :

  1. Prime de fin d’année
  2. Chèques-repas et écochèques,
  3. Assurance hospitalisation,
  4. Plan de pension individuel,
  5. Plus de formations

(RED Report)

En d’autres termes : soyez équitable et le salaire ne constituera pas un risque de fuite de vos collaborateurs. De plus, vous gagnerez ainsi leur loyauté et leur engagement.

 

Salaire : la 2e chose la plus importante

Cela ne fait aucun doute : le salaire est important (enfin, surtout la transparence et l’équité en matière de salaire). Pourtant, vous devez voir plus loin si vous voulez miser sur la rétention.

En effet, aujourd’hui, la sécurité d’emploi compte tout autant qu’un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Mais c’est surtout le contenu de la fonction qui détermine vraiment le plaisir au travail. Pour les jobtimistes, les travailleurs que nous voulons attirer et garder, il doit être suffisamment stimulant et varié. L’ autonomie figure également sur la liste des desiderata, tout comme le feedback et la reconnaissance.

Si les choses se passent bien à ce niveau-là, les travailleurs obtiennent non seulement un meilleur score au niveau du plaisir au travail mais aussi au niveau de l’ engagement, des résultats, du rendement et de la loyauté. Sans oublier, un taux d’absentéisme moins élevé. Si un jobtimiste gagne au Lotto, il voudrait tout simplement continuer à exercer le même métier. Et c’est aussi ce que vous souhaiteriez en tant qu’employeur, non ?!

Veillez donc à motiver vos collaborateurs avec le contenu de leur fonction. Ils prendront plaisir à faire leur travail et accorderont moins d’importance à la rémunération. Disons qu’elle passera au second plan. Bref : miser sur le plaisir au travail et la satisfaction au travail rapporte deux fois plus, pour vous et vos collaborateurs !