Vous misez déjà sur la mobilité interne pour recruter ? Très bien. Et si vous alliez encore plus loin en recrutant des collègues pour des domaines qui leur sont moins familiers ? Ne consacrez pas toute votre énergie à la guerre des talents, si vous tenez à garder vos collaborateurs compétents et fiables. Une mobilité interne saine, c’est au moins aussi important qu’une stratégie de recrutement à la pointe. Mieux encore : une approche audacieuse de la mobilité interne bénéficie à votre organisation. Et si vous recrutiez vos propres collaborateurs pour des domaines qui leurs sont plutôt inconnus ?
N’oubliez pas le banc
Frederik Anseel, professeur en psychologie d’entreprise au King’s College à Londres, a déclenché pas mal de réactions en lançant le terme ‘syndrome Olivier Deschacht’ dans une chronique pour le quotidien De Tijd.
Se jeter dans la guerre des talents, voilà une stratégie tout à fait compréhensible pour attirer de bons candidats. Mais chercher uniquement à recruter de nouveaux collaborateurs serait une erreur. Peut-être disposez-vous déjà d’une équipe de talents qui attendent ‘sur le banc’ et pourraient bouger en interne.
Plus fort encore, Anseel prétend que donner trop d’éloges aux nouveaux talents aurait même un impact négatif sur le fonctionnement de vos équipes:
"Trop se focaliser sur les talents externes mêne à la démotivation de vos collaborateurs qui sâacquittent de leur travail avec loyauté depuis plusieurs années et les pousse à quitter le navire. Alors que vous faites entrer en grande pompe de brillants collaborateurs, d'autres talents disparaissent par la petite porte."
Attaquant en défense
Harvard Business Review va un pas plus loin. Le recrutement interne serait encore plus bénéfique à votre organisation si vous recrutiez vos collaborateurs pour des domaines qui leurs sont moins familiers.
Le leadership classique tend à miser sur les points forts des gens. Logique, car les gens qui font ce en quoi ils sont forts se montrent productifs et impliqués.
Mais cela limite bien souvent les opportunités d’apprentissage. Or, l’apprentissage permanent constitue une clé pour maintenir la flexibilité et la satisfaction de votre personnel, autant que le dynamisme de votre entreprise.
Sans compter que les gens qui apprennent aussi à développer leurs points plus faibles, deviendraient de meilleurs leaders.
Alors, allons-nous apprendre à l’attaquant à jouer en défense ? Ce super vendeur fera-t-il un bon gestionnaire RH ?
De grands noms comme Apple et Microsoft ont déjà testé cette approche – avec succès. Voici les avantages potentiels.
- Plus de nouvelles idées: logique, non ? Un outsider remet en question le statu quo, apporte un nouveau regard sur certains aspects que les insiders ont toujours pris pour figés. Et cela donne de nouvelles idées.
- Une meilleure rétention: rien de tel que de relever des défis, de changer de fonction et d’apprendre en permanence pour rester frais et éveillé. À l’inverse, l’ennui pousse souvent les gens à rechercher un nouveau défi chez un autre employeur.
- Un réseau plus solide : en faisant bouger les gens vers de nouveaux domaines, vous renforcez les liens entre les services. Votre réseau interne en sera plus solide, tout comme votre impact en tant qu’organisation.
- Une organisation renforcée: si votre plan fonctionne, vous aurez formé un personnel capable tant d’utiliser ses points forts que d’améliorer ses points faibles. Et tous ces joueurs au sommet, ça fait une meilleure équipe, non ?