Fluency : le nouvel équilibre travail-vie privée

Retrouver ses collègues sur Instagram, ses clients sur LinkedIn. Travailler chez soi grâce au ‘cloud’. Gérer ses mails via son smartphone. Un WhatsApp envoyé tard le soir par votre manager. La sphère professionnelle et privée qui ne répondent plus à aucun horaire. Reconnaissable ?

La technologie, les contenus de fonction et la pression font que la sphère professionnelle et privée s’entremêlent toujours davantage. Quand on parle d’équilibre travail-vie privée, on part encore du principe d’une séparation des deux. Avec la fluency, elles se mélangent, se confondent, et c’est bien ce qui se passe aujourd’hui.

Nos chiffres le confirment : la moitié des Belges sont en faveur de cette fusion entre travail et vie privée.

Logique, dès lors, que toujours plus d’organisations introduisent des modes de travail flexibles. Mais cela enchante-t-il tout le monde ? Et comment faire pour que tant l’employeur que l’employé(e) puissent s’épanouir et rester productifs dans ce ‘flow’ ?

Les RH jouent un rôle crucial dans la nouvelle culture fluency

Team HR a demandé au dr. Sara De Hauw (Open Universiteit) comment créer une situation win-win. Ce qui est certain : les RH jouent un rôle crucial dans la réalisation de ce changement de culture.

C’est quoi, l’équilibre idéal travail-vie privée ?

Sara De Hauw : « Toutes les recherches démontrent que l’équilibre entre travail et vie privée est différent pour chacun.  

Il n’est donc pas nécessairement mieux ni de viser une séparation stricte ni une fusion maximale des deux. Chacun s’y retrouve différemment et dès lors, il est essentiel que chacun puisse contribuer à cette décision en toute autonomie. »

« Les employeurs font donc bien de proposer plusieurs formes de flexibilité - d’horaires flexibles au télétravail, tant qu’ils laissent leurs collaborateurs codéterminer comment ils organisent leur travail.

On sait que le travail flexible favorise le bien-être des employés : ils dorment mieux, sont plus heureux et livrent un meilleur travail, tant aux niveaux qualitatif que quantitatif. »

L’équilibre idéal est différent pour chacun. Mais il est certain que le travail flexible favorise le bien-être des employés

C’est plus difficile dans les PME, la fluency ?

« Sur le terrain, j’entends souvent des retours moins positifs chez les PME, qui affirment que le travail flexible a mené à une baisse de la productivité. »

« Le problème réside en général dans l’implémentation de la flexibilité. Pour ce qui est du télétravail dans les PME, par exemple, il ne suffit pas de veiller à toutes les facilités et systèmes IT. »

« Pour que ça marche, il faut réaliser que la liberté de choix amène aussi une certaine responsabilité. Les employés concernés doivent comprendre eux-mêmes de quelle manière ils atteignent les meilleurs résultats, ce qui est loin d’être simple. »

« Certains préfèrent se tenir à des horaires fixes même quand ils travaillent chez eux et privilégient un bureau séparé, tandis que d’autres en profitent pour faire les courses à 10 heures du matin mais poursuivent leur travail le soir à la table de la cuisine. »

« Les managers doivent coacher et soutenir les télétravailleurs dans ce processus. Celui ou celle qui se laisse facilement déconcentrer, par exemple, doit établir quelques règles avec sa famille. »

Voulez-vous vraiment offrir une autonomie à votre personnel, ou le contrôler en permanence ?

« Les chefs d’équipe jouent sans doute le rôle principal, car ce sont eux qui déterminent si et comment leurs collaborateurs peuvent télétravailler. »

« Le pire que j’aie entendu à ce sujet, c’est le cas d’une entreprise qui exigeait que ses télétravailleurs laissent leur webcam allumée en permanence. Ou ces gens qui n’osent pas aller aux toilettes sans leur téléphone, de peur de ne pas être joignable. »

La confiance, un facteur-clé pour la fluency

« La liberté, l’autonomie et la confiance sont indispensables à une organisation qui veut recueillir les fruits du travail flexible. Et il s’agit avant tout de créer la bonne culture. Ce qui est peu coûteux, en soi. »

« Voulez-vous vraiment offrir une autonomie à votre personnel, ou les contrôler en permanence ? Moyennant quelques conventions claires sur la disponibilité et la joignabilité, vous pouvez relâcher un peu le contrôle. »

« En pratique, il faut même parfois faire comprendre aux employés que le télétravail n’est pas un concours de joignabilité, et que travailler plus longtemps, par exemple, n’est pas une condition pour obtenir une promotion. »

« De nombreux télétravailleurs tombent dans le piège de travailler trop longtemps, tout simplement parce que c’est possible et parce que parfois, ils reçoivent encore des mails de leurs managers le soir. »

Vous voyez une évolution dans les réactions que suscite la fluency ?

« Voilà dix ans que j’investigue sur ce sujet, et je remarque que les mentalités ont évolué au cours de cette période. En 2008, avec la crise financière qui frappait, le bien-être des employés passait au second plan. »

« Le Nouveau Travail était vu avant tout d’une perspective économique - comme un moyen de réaliser des économies - et les évaluations se basaient encore souvent sur les heures prestées. »

« Aujourd’hui, toujours plus de grandes entreprises - mais aussi de PME - réalisent l’importance du travail flexible et de l’évaluation basée sur les prestations. À chaque fois, nous constatons que le (top) management doit y croire aussi, sinon ça ne marche pas. »

« Mais s’ils décident d’y croire, ils en seront récompensés ! Chaque organisation a intérêt à ce que ses collaborateurs soient plus productifs et moins souvent absents. »

Il y a dix ans, le bien-être des collaborateurs passait au second plan.. Aujourd’hui, il en va autrement.

« Lors du recrutement aussi, le travail flexible peut s’avérer un réel atout : au cours d’une expérience qui plaçait des étudiants face à une série d’offres d’emploi, ceux-ci optaient beaucoup plus souvent pour les entreprises offrant des modes de travail flexibles. 

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