Tant les travailleurs que les employeurs éprouvent un sentiment d'insécurité. Seuls 20% des premiers n'éprouvent pas d'incertitude quant à leur avenir et à la qualité de leur emploi. Les employeurs (57%) sont particulièrement incertains quant à la continuité de leur activité en raison de la pénurie de travailleurs. Bref, pour éviter le gaspillage de talents humains et de moyens et faire face à l'incertitude, des solutions s'imposent. Ainsi, 23% des travailleurs déclarent ne pas être motivés. Conséquence : leurs talents ne sont pas exploités de manière optimale. Cela va à l'encontre des objectifs de durabilité des entreprises et organisations. Une politique du personnel plus durable répondra à l'incertitude des employés et des employeurs et les rendra plus résilients à l'avenir. Telles sont les principales conclusions d'une étude menée pour le compte du prestataire de services RH Tempo-Team* en collaboration avec la professeure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.
Éviter le gaspillage de potentiel humain
Moins de la moitié des travailleurs interrogés (41%) déclarent que leur entreprise ou institution se soucie de l’humain et de l’environnement. Ils ne sont que 48% à penser que les conditions requises pour leur emploi correspondent réellement à leur formation et à leurs capacités. Cela entrave clairement la productivité et le plaisir ressenti au travail. Les entreprises sont dès lors confrontées à un défi : investir non seulement dans une politique financière, écologique et de gestion plus durable, mais surtout exploiter à meilleur escient le capital humain. Ce qui impose un regard neuf sur le processus de recrutement et la fidélisation du personnel.
Beaucoup trop de talents ne sont pas encore exploités correctement en Belgique, tant à l'arrivée de nouveaux collaborateurs que lors des mutations ou des départs. Les entreprises doivent adopter une attitude plus respectueuse envers le climat et l'environnement, mais également combattre, par leur politique du personnel, un gaspillage de talents. Ceci requiert de leur part une approche plus circulaire de leur capital humain.
Repenser le recrutement
Pour que les nouvelles recrues correspondent mieux aux besoins de leur entreprise, les employeurs doivent oser sortir du périmètre habituel relatif aux diplômes et à l'expérience professionnelle. Ceci exige de recruter des candidats qui ne cochent peut-être pas toutes les cases nécessaires, mais qui ont le potentiel intrinsèque en vue de s'épanouir dans leur travail et assumer à terme d'autres fonctions au sein de l'entreprise. Or ce problème est ancien : une étude réalisée en 2018 par la professeure Van den Broeck et Tempo-Team avait montré que plus d'un tiers des employeurs (39%) déclaraient trop peu agir de la sorte et avouaient devoir veiller davantage à l'adéquation entre le candidat et l'entreprise, qu'aux conditions requises pour la fonction.
La formation continuée pour plus de résilience
Après avoir rejoint l'entreprise, les travailleurs peuvent considérablement améliorer leur sécurité d'emploi et le plaisir ressenti en élargissant leurs connaissances, leurs compétences et leur expérience. La formation continuée est la meilleure garantie pour pérenniser la carrière professionnelle. Pourtant, près d'une moitié des travailleurs (42 %) déclare n'avoir suivi aucune formation au cours de l'année précédente. C'est d'autant plus regrettable, car 58 % qui ont suivi une formation confirment avoir renforcé des aptitudes utiles pour leur emploi.
En outre, respectivement 43% des répondants déclarent avoir suivi des formations ayant favorisé leur épanouissement général ; 21% déclarent avoir participé à une formation qui les prépare pour l'avenir. C'est d'une importance significative pour ne pas manquer le train de la numérisation et des évolutions technologiques. 37% des travailleurs estiment que leur emploi est menacé par la généralisation de nouvelles technologies, mais 30% pensent que ces mêmes technologies pourraient leur permettre d'améliorer leur travail, 21% qu'elles amélioreront leur polyvalence de façon à être employables partout, 22% qu'elles ouvriraient de nouvelles opportunités sur leur lieu de travail et 20% qu'elles amélioreraient le service aux collègues et clients.
Montrer et inspirer confiance
Montrer du respect pour le travail fourni est inhérent à une politique du personnel circulaire. Ce respect dope le plaisir ressenti au travail et les performances des travailleurs. Ceux qui sont complimentés par leur supérieur hiérarchique, en signe de confiance ou de valorisation, se disent par ailleurs plus motivés (83 %) que ceux qui ne sont jamais complimentés (18 %). Ils éprouvent davantage de plaisir au travail (85 % contre 16 %) et sont plus productifs (82 %, contre 18 %). Car hélas, 28 % des salariés ou fonctionnaires n'ont jamais droit à des félicitations de la part de leur dirigeant.
L'autonomie est un autre facteur important pour le plaisir et les performances des travailleurs. Ici aussi, des marges d'amélioration existent, car ils sont encore 25 % à déclarer manquer de liberté pour décider de façon autonome de leur organisation du travail. À l'inverse, ceux qui disent jouir d'une large autonomie ont nettement plus confiance en leur sécurité d'emploi (67 %) que ceux qui ont peu d'autonomie professionnelle (7 %).
Indispensable mobilité professionnelle
Pour les entreprises, développer les talents humains et la mobilité interne est un levier important en vue de fidéliser le personnel à leur entreprise et leur emploi. Plus d'une moitié des employeurs (58%) déclarent avoir suivi une ou plusieurs formations au cours de l'année précédente et amélioré ainsi leur horizon de carrière auprès de leur employeur actuel. Pourtant, seulement 3 employeurs sur 10 (30%) investissent dans le développement personnel de leurs collaborateurs pour leur avenir. 1 sur 4 (26%) doit constater des départs dus au manque de possibilités de carrière ou d'évolution interne. De plus, 1 travailleur sur 4 estime être pieds et poings liés à son emploi, parce qu'il ne décèle aucune opportunité d'évolution interne ou externe ou redoute de se retrouver sans travail s'il quitte son poste actuel. Ces salariés se retrouvent dans une cage dorée ou gaspillent leur temps et leurs talents. Cela réduit également la mobilité sur le marché du travail.
N'oublier personne
Pour offrir à chacun des possibilités et ne laisser personne sur le carreau, un lieu de travail circulaire doit de préférence se révéler inclusif et varié. C'est loin d'être le cas partout actuellement. Plus de la moitié des répondants déclarent ne pas travailler dans un environnement hétérogène : une majorité n'a aucun collègue ayant soit d'autres convictions religieuses (56%), soit une langue maternelle différente (57%), une autre origine ethnique (58%) ou une personne avec un handicap physique (87%).
Une politique de personnel inclusive doit également exploiter de façon optimale le potentiel et les talents des travailleurs plus âgés, mais là encore, le bilan n’est pas rose. Ainsi, seulement 20% des entreprises ont recours à des personnes plus âgées comme parrains ou mentors des jeunes. Elles ne sont que 11% à prévoir des emplois adaptés pour les travailleurs aînés et 7% à adopter la teneur de l'emploi à leur âge. Négliger le vieillissement du personnel entraîne un gaspillage considérable de connaissances. Seuls 11% des employeurs prennent activement des mesures pour l'éviter. Pis, à peine 22% des travailleurs plus âgés ont côtoyé un collègue plus jeune durant les derniers mois de leur carrière, afin d'assurer la transmission des connaissances.
Dans une politique du personnel circulaire, l'accent est mis sur le recrutement, la fidélisation et la connexion entre travailleurs, et ces processus sont étroitement imbriqués. Lorsqu'un emploi est menacé, on recherche d'autres possibilités. Les employeurs qui mettent l'accent sur l'inclusion, l'accueil chaleureux et une formation diversifiée des travailleurs et qui ont une vision large sur les possibilités de carrière contribuent ainsi à la flexibilité non seulement du personnel, mais également de l'entreprise. La motivation des travailleurs est ici un facteur crucial : c'est un élément clé pour des performances durables et d'un haut niveau de bien-être.
