Diversiteit op de werkvloer is werk aan de winkel

Onze buurtsupermarkt is een paar maanden geleden overgenomen door een grote keten. Behalve de winkel zelf ziet ook het personeel er intussen heel anders uit, want de nieuwe eigenaar zet voluit in op diversiteit. Medewerkers van Marokkaanse en Turkse origine werken er nu zij aan zij met de gezichten die we al kenden van voor de overname. Verrassend genoeg veranderde als bij toverslag ook het cliënteel van de winkel. Nu komt ook echt de hele buurt er over de vloer, en het is er een stuk drukker dan vroeger.

Zo divers uw werkvloer, zo blij iedereen?

Zo simpel is het niet, want diversiteit is een onderwerp waar heel veel bedrijven zich ongemakkelijk bij voelen. Iedereen heeft - bewust of onbewust - vooroordelen tegenover mensen die anders zijn dan wijzelf, en dat ligt niet anders bij HR-medewerkers of bedrijfsleiders. Allochtonen zijn lui, oudere collega's zijn traag en uitgeblust, mensen met een beperking vinden alleen werk omdat ze subsidies krijgen, holebi's zijn drama queens...

En natuurlijk is het gemakkelijker om niets te veranderen, want elke transformatie kost energie en wellicht ook geld.

Er zijn steeds meer aanwijzingen dat een divers personeelsbestand op wat langere termijn een erg gunstig effect heeft op de bedrijfsresultaten. Bovendien vinden steeds meer mensen de waarden van een bedrijf belangrijk 

Is het glas halfvol?

Laten we dus eens bekijken wat aandacht voor diversiteit een organisatie kan opleveren. Want zolang we diversiteit als een probleem en niet als een kans bekijken, blijft België aan de staart van het Europese peloton bungelen inzake gelijkheid op de werkvloer. Onbegrijpelijk voor een land dat altijd een kruispunt van culturen is geweest.

Er zijn steeds meer aanwijzingen - en een stevige aanzet tot bewijs - dat een divers personeelsbestand op wat langere termijn een erg gunstig effect heeft op de bedrijfsresultaten. Dat komt onder meer doordat een divers team beter begrijpt wat de verschillende doelgroepen binnen de samenleving willen. Als een bedrijf zijn klanten beter begrijpt en kan inspelen op die verwachtingen, dan rinkelt de kassa, toch?



Diversiteit is goed voor uw werkgeversimago 

Bovendien vinden steeds meer mensen de waarden van een bedrijf belangrijk, dat blijkt uit alle onderzoeken. Daarom investeren ondernemingen stevig in hun imago: ze zijn actief op sociale media, proberen te luisteren naar hun klanten en tonen dat ze werk willen maken van zaken als milieu en maatschappelijk verantwoord ondernemen. In dat plaatje past ook een divers personeelsbestand, waarmee al uw klanten zichzelf kunnen identificeren.

Een vooruitstrevend imago is bovendien een stevige troef bij de zoektocht naar nieuw talent en de retentie van beloftevolle medewerkers, die het erg belangrijk vinden om trots te kunnen zijn op hun werk.

Ook voor de sfeer binnen een organisatie is het gunstig om een divers team te hebben, met mensen van verschillende leeftijden, met mannen en vrouwen en collega’s met een andere culturele achtergrond.

Beter een actief diversiteitsbeleid voeren in plaats van aan te nemen dat u vanzelf de vruchten ervan zal plukken 

Eerlijk is eerlijk: diversiteit is wérken

Dezelfde onderzoeken die diversiteit linken aan positieve effecten, waarschuwen echter dat een grondige voorbereiding en begeleiding cruciaal is op het pad naar een meer diverse werkvloer. Je moet mensen leren omgaan met nieuwe werknemers die anders zijn, anders krijg je meer conflicten en gaat de productiviteit erop achteruit.

In een onderzoek van Deloitte staat te lezen:

"Het volstaat niet om een bedrijfsversie van de Ark van Noach te creëren, met twee exemplaren van elke soort... Je moet een actief diversiteitsbeleid voeren in plaats van aan te nemen dat je vanzelf de vruchten ervan zal plukken."

Dat klinkt logisch, maar is het vaak niet. "Hoewel meer dan 80% van de ceo's diversiteit een speerpunt van het beleid noemt, gelooft nauwelijks de helft van hun medewerkers dat ze er ook echt werk van willen maken", luidt het ontnuchterende besluit van een studie van McKinsey uit 2012.

 

 

Gesprek: "als er een duidelijke toegevoegde waarde is"

Meer diversiteit op de werkvloer kan dan wel een goede zaak zijn, maar dat betekent niet dat die signalen ook worden opgepikt in de praktijk. Zijn diversiteitstrainingen voor het bestaande personeel een deel van de oplossing? We vroegen het aan Yoko Dille, Enterprise Performance Manager en Intercultureel Bemiddelaar bij een grote Brusselse onderneming.

Is er veel vraag naar diversiteitstrainingen vanuit de privésector? 

Die vraag komt vooral van bedrijven met internationale contacten en organisaties die werken met lagergeschoolden in een multiculturele context. Ik focus op het unieke van elke mens, met zijn eigen referentiekader, wereldbeeld en manier van communiceren. Technologiebedrijven zijn vaak vragende partij, maar ook banken, ziekenhuizen en de Post, bijvoorbeeld.

Door de vergrijzing zetten ondernemingen stilaan meer in op de kennis van vijftigplussers

Gaat het de goede kant op met de diversiteit op de werkvloer?

Dat gaat toch langzaam, hoor. Ik merk wel dat bedrijven door de vergrijzing stilaan meer beginnen in te zetten op de kennis van vijftigplussers. Tegelijk blijven ze erg terughoudend om bijvoorbeeld moslims aan te werven, omdat dat wel wat met zich meebrengt.

Enerzijds gaat dat om praktische zaken: is er wel een ruimte om te bidden voor wie dat wil en is het nodig om halal eten te voorzien in het bedrijfsrestaurant? Daarnaast kunnen er meer fundamentele problemen opduiken, bijvoorbeeld rond het dragen van hoofddoeken of omdat moslims mensen van het andere geslacht in principe geen hand mogen geven.

Er moet een duidelijke toegevoegde waarde zijn om werkgevers over de streep te trekken, is mijn ervaring. In de logistieke en maritieme sector, maar ook bij ziekenhuizen of bij Centra Algemeen Welzijn is het een echte troef als je mensen kunt aanspreken in hun eigen taal. Daarmee kun je je dienstverlening, samenwerking of supplier management echt verbeteren. Maar de meerderheid van de bedrijven is duidelijk nog niet zo ver.

Bent u voorstander van quota?

Nee. Competenties vind ik belangrijker dan religie, leeftijd of geslacht. Ik vind wel dat werkgevers zouden mogen inzien dat diversiteit een toegevoegde waarde heeft voor bedrijven. Maar het moet een bewuste keuze zijn en het team moet erachter staan, anders loopt het gegarandeerd fout. Ik vind ook dat we moeten durven zeggen dat diversiteit niet altijd rendeert.

Gesprek: "Nu inzetten op diversiteit is pure winst"

In de social-profitsector is de tendens naar meer diversiteit beter zichtbaar dan in de brede economie. Diversiteitsconsulent Tiene Hertogen legt uit waarom dat volgens haar een goeie zaak is.

In welke sectoren is er vraag naar diversiteitstrainingen?

Ik krijg vooral vragen van ziekenhuizen en woon- en zorgcentra, maar ook vanuit de socio-culturele sector. Zij voelen dat de realiteit verandert, en daar moeten ze zich aan aanpassen. Hun klanten worden mondiger maar ook diverser, en dat leidt vaak tot misverstanden en conflicten.

Tegelijk stel ik vast dat organisaties die vroeger al werk hebben gemaakt van diversiteit - al gaat dat maar over het gebruik van pictogrammen in de communicatie met de schoonmaakploeg - daar nu hun voordeel mee doen. Zij weten welke problemen er spelen en welke oplossingen het best werken.

Vandaar dat ik er ook van overtuigd ben dat bedrijven die bewust inzetten op diversiteit beter voorbereid zijn op de toekomst, want de samenleving zal er niet homogener op worden.

Hoe gaat zo'n vorming in zijn werk?

Bij mijn trainingen ligt de focus op de basis van interpersoonlijke communicatie, een theoretisch model dat ik samen met mijn cursisten vertaal naar de praktijk. Communiceren doe je niet alleen aan de buitenkant, maar ook aan de binnenkant, waar emoties een rol spelen. En daar ontstaan de meeste misverstanden. Als mensen erin slagen om respectvol en eerlijk te communiceren over hun eigen behoeften en belangen en tegelijk rekening te houden met die van een ander, dan voorkom je de meeste misverstanden.

Sommige mensen beseffen pas bij een training dat ze conflicten met collega's ook gewoon in alle rust op tafel kunnen leggen, in plaats van erover te roddelen

Eigenlijk zijn dat basisvaardigheden voor iedereen, toch? 

Dat klopt, ja (lacht). De meeste cursussen over leiderschap of klantvriendelijkheid stellen scherp op exact dezelfde vaardigheden. Mensen die goed kunnen omgaan met diversiteit, kunnen ook goed onderhandelen omdat ze een brede kijk hebben op een situatie. Ze zitten bovendien goed in hun vel, omdat hun eigen belangen en behoeften erkend worden.

Het is fascinerend om te zien dat sommige mensen pas bij zo'n training beseffen dat ze conflicten met collega's ook gewoon in alle rust op tafel kunnen leggen, in plaats van erover te roddelen. Mensen van verschillende generaties hebben het in ziekenhuizen bijvoorbeeld vaak met elkaar aan de stok, omdat ze er een verschillende stijl op na houden.

Oudere verpleegkundigen klagen over de inzet en de expertise van de jonge garde, terwijl schoolverlaters zich soms ergeren aan het gebrek aan technologische vaardigheid bij oudere collega's. Die ergernis is begrijpelijk, maar de twee generaties vullen elkaar in feite perfect aan.

Ben jij voorstander van quota?

Nee, want met quota gaat al snel het idee leven dat elke vrouw, vijftigplusser of allochtoon alleen maar is aangeworven omdat het nu eenmaal moet. Ik ben wél voorstander van positieve discriminatie bij gelijkwaardige kwalificaties, maar dat kun je misschien niet hardmaken in de privé-sector.

Bronnen 

Diversiteitsbarometer werk
Interfederaal gelijke kansen centrum, BE

The Diversity & Inclusion Survey: A Survey of Companies of Australia and New Zealand
The Korn Ferry Institute, VS

Innovation, Diversity, and Market Growth
Centre for Talent Innovation, VS

Only skin deep? Re-examining the business case for diversity
Committee for economic development, VS 

Waiter, is that inclusion in my soup? A new recipe to improve business performance
Victorian Equal Opportunity and Human Rights Acting Commissioner & Deloitte, AUS

Lees meer:

Beter werken, Praktijk

Hoe valt kritiek bij jou? Schiet je in een defensieve kramp, merk je dat het eerder verlammend werkt of ga je er net constructief mee om? Goed omgaan met kritiek is een belangrijk aspect van zelfzo...

Beter werken, Praktijk

Hoe valt kritiek bij jou? Schiet je in een defensieve kramp, merk je dat het eerder verlammend werkt of ga je er net constructief mee om? Goed omgaan met kritiek is een belangrijk aspect van zelfzo...
meer

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Niet dat in het Hoge Noorden alles rozegeur en maneschijn is op de arbeidsmarkt. Maar wat werkplezier betreft, doen ze het wel een pak beter dan wij. Wat kunnen we van die slimme Vikings leren?

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Niet dat in het Hoge Noorden alles rozegeur en maneschijn is op de arbeidsmarkt. Maar wat werkplezier betreft, doen ze het wel een pak beter dan wij. Wat kunnen we van die slimme Vikings leren?
meer

Beter werken, Organisatie, Praktijk

Werknemers zijn meer consument geworden, ook en zéker wat werk en werkgever betreft. De Belgische app Spencer transformeert interne communicatie: van push naar pull, en mobile first. En of dat wat ...
meer