Een ondernemende bedrijfscultuur cultiveren: zo doet Protime dat

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. Hier deelt hij zijn inzichten met u.

“De cultuur van Protime zorgt ervoor dat we al bijna 25 jaar een groeibedrijf zijn”, schrijft Peter s’Jongers in het voorwoord van zijn boek Trots! Waarom bedrijfscultuur een strategisch doel is.

En groeien deed het bedrijf dat gespecialiseerd is in oplossingen voor tijdregistratie, personeelsplanning en samenwerkingssoftware. Vandaag werken er meer dan 250 mensen − verspreid over België, Nederland, Luxemburg en Frankrijk.

 



Boeien en binden 

11 keer werd Protime intussen verkozen tot Great Place to Work®. Meer dan 60% van de aanwervingen loopt via aanbevelingen van Protimers. Het personeelsverloop is minimaal. En talent komt spontaan naar het bedrijf toe. Winnen in de War for Talent, heet dat dan.

Tot zover de cijfers, want dit boek gaat vooral over mensen. Over trotse en geëngageerde medewerkers die het verschil maken bij klanten. “De bedrijfscultuur bepaalt of mensen al dan niet het beste van zichzelf kunnen én willen geven”, lezen we.

Hoe kom je tot een cultuur die het beste uit mensen naar boven haalt? Welke tips heeft Peter voor andere (groei)bedrijven?

Maar laten we beginnen bij het begin...

Hebben jullie bij Protime van in het begin bewust ingezet op bedrijfscultuur?

“Eigenlijk wel, alleen was dat in het begin nog niet helemaal duidelijk. Het gebeurde veelal vanuit een buikgevoel. Mensen die weggingen bij Protime en nog eens een koffie kwamen drinken of terug bij ons aan de slag gingen, zeiden: ‘Er is iets speciaals bij Protime.’ Van starters hoorden we dat ook.

Als ondernemer is dat heel lastig, want wat is dat dan precies? Ik ben mij erin beginnen te verdiepen en dat speciale bleek de cultuur te zijn. Toen ben ik die cultuur gaan cultiveren.”

Wat was van meet af aan kenmerkend voor die cultuur?

“Het beste uit de talenten van mensen halen. Het lijkt evident dat andere bedrijven daar ook op zouden inzetten, maar dat is het niet. Toen besefte ik dat wij ons zo op de arbeidsmarkt konden onderscheiden van andere werkgevers. Daar ben ik echt gepassioneerd door geraakt.”

Werken aan bedrijfscultuur is dus meer dan feestjes geven, teambuildings organiseren en een goede sfeer?

“Hippe start-ups denken weleens dat sfeer en een coole loungeruimte volstaan, maar cultuur gaat over individuele aandacht voor mensen hebben. In een kleine kmo kun je dat nog doen aan de koffiemachine of na de uren aan de toog. Wanneer je groeit, moet je die individuele aandacht in systemen gieten.

Cultuur gaat over individuele aandacht voor mensen hebben.

Weet wat de talenten en passies zijn van je mensen en in welke mate die een toegevoegde waarde zijn voor je teams en je bedrijf. Want laat me daar duidelijk over zijn: aandacht voor mensen − als het op de juiste manier gebeurt − is geen geitenwollensokkenverhaal. 'Het is rendabel.'

In uw boek schrijft u dan ook: “Cultuur interesseert klanten.”

“Met je product alleen kun je vaak niet het verschil maken, met je mensen wel. Een klant vóelt dat een geëngageerde Protimer en niet iemand anders ons product verkoopt, installeert of servicet.”

Als we ons baseren op de titel van uw boek is bedrijfscultuur een strategisch doel bij Protime, niet iets wat HR erbij neemt.

“Dat klopt niet helemaal. Ik had een sexy titel voor mijn boek nodig (lacht). De beste werkgever ter wereld zijn, dát is het strategische doel. Bedrijfscultuur is daar de hefboom voor, en niet de beste betaler zijn of meer vakantiedagen geven.

De beste werkgever ter wereld zijn, dat is het strategische doel.

Vergelijk het met de beste leerkracht die je ooit had. Dat was niet degene die altijd het minste huiswerk of de beste punten gaf, maar wel diegene die je uit je comfortzone haalde, die je triggerde en van wie je echt iets bijleerde. Zó gaan wij met onze mensen om.”

Individuele aandacht geven aan meer dan 250 medewerkers, ook over de landsgrenzen heen: hoe doe je dat?

“Door met een vlakke structuur van zelfsturende teams te werken. Bij Protime zijn er zo’n 30 teams die functioneren als kleine bedrijfjes met een eigen CEO (teamleader) en veel ruimte om zelf initiatief te nemen.

80% van de beslissingen worden binnen het team genomen.

Met een maandelijkse Team Health Check houden teams de vinger aan de eigen pols. Wat kunnen we nog beter doen? Hoe kunnen we onze talenten anders inzetten voor onze klanten? Zijn we stiekem een beetje jaloers op de werking van een ander team? De oplossing of actie vertrekt altijd vanuit het team. ”

De teams tellen niet meer dan 10 tot 12 mensen. Houdt u ze bewust klein?

“Absoluut. Alleen zo kun je als teamleader iedereen individuele aandacht geven en blijven geven, ook wanneer je bedrijf groeit. Ik maak graag de vergelijking met ploegsport. Vroeger kreeg iedereen dezelfde training van de coach. Nu wordt een niet-scorende spits anders aangepakt dan een scorende spits. En een middenvelder of een keeper elk nóg anders.

Individuele aandacht binnen een team is het nieuwe goud op de werkvloer.

Ik geloof heel hard in een individuele aanpak om een teamdoelstelling te halen. Aandacht voor ieder individu is volgens mij het nieuwe goud op de werkvloer. Daarom: wordt een team te groot, splits het dan op.”

Cruciaal in de teamwerking is dat elk team zijn eigen missie en visie formuleert.

“Het is inderdaad niet voldoende om je bedrijf op te splitsen in teams van 10 à 12 mensen. Elk team moet zijn reden van bestaan kennen. Concreet: een team bij Protime moet een antwoord kunnen geven op twee eenvoudige vragen: waarom zijn wij er? En: wat is onze belofte aan onze interne en externe klanten?

Daaruit vloeit het engagement van onze mensen voort. Ze weten waaróm ze elke dag bij Protime komen werken en niet bij een ander bedrijf.”

Is dat een tip voor bedrijven die ook van bedrijfscultuur een troef willen maken: begin met de visie/missie-oefening?

“Wanneer wij bedrijven begeleiden, kijken we eerst naar de visie en missie van het bedrijf zelf: zijn ze managementbullshit of reflecteren ze het DNA? Dan vertaal je die visie en missie naar elke afdeling of elk team. Laat je mensen dat bij voorkeur zelf doen. Daarna kun je met doelstellingen beginnen te werken.

Je visie en missie scherpstellen, helpt je ook bij je rekrutering. Je kunt duidelijk verwoorden waar een afdeling voor staat. En kandidaten weten: dáár kom ik terecht. Ze voelen meteen of ze hun schouders willen zetten onder dat project.”

Dat brengt ons bij wat u in uw boek ‘emotioneel rekruteren’ noemt: mensen aanwerven die in je cultuur passen eerder dan in de functieomschrijving.

“De mensen die nu op de arbeidsmarkt komen, veranderen gemakkelijk van job − al dan niet intern. Ook bij Protime zijn er veel mensen van functie veranderd. Je kunt dus beter kandidaten aannemen bij wie je, bij wijze van spreken, het heilige vuur in hun ogen ziet branden en die echt bij je bedrijf passen. Als wij halsstarrig aan functies vasthielden, dan hadden wij veel meer personeelsverloop.”

Werf kandidaten aan bij wie je het heilige vuur in hun ogen ziet branden.

Teams functioneren zeer autonoom bij Protime. Wat is dan nog uw rol als CEO in het geheel?

“Door onze cultuur is die anders dan vroeger − veel minder sturend en controlerend. Want: als je mensen de ruimte geeft, maken zij er iets veel beters van dan jij ooit zou kunnen voorschrijven. Mijn rol is: de richting aangeven, inspireren en bijsturen waar nodig. Komt een team er zelf niet uit, dan kan ik begeleiden vanuit een helicopterview.”

 

Meer praktische tips? Peter s’Jongers, CEO van Protime, geeft u er 25 in zijn boek Trots! Waarom bedrijfscultuur een strategisch doel is.

Lees meer:

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...
meer

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.
meer

Beter werken, Praktijk

“Ideaal zou zijn dat je ter preventie collega’s hebt die de eerste signalen van te lang aanhoudende stress oppikken. Ze kunnen zelf aanspreekpunt worden en inspraak krijgen in het preventiebeleid r...
meer