Hoe het vandaag staat met diversiteit op de Belgische werkvloer? Wij vroegen het aan Elke Jeurissen, expert in inclusief leiderschap. En wat blijkt? Hoewel het thema actueler is dan ooit, staat het nog té weinig op de bedrijfsagenda. Elke geeft je 5 concrete tips voor een diversiteitsbeleid dat verder gaat dan een quick fix.

Bewustwording is het begin

‘Uit onderzoek weten we dat 85% van de mensen op de werkvloer nog nooit heeft nagedacht over diversiteit’, zegt Elke Jeurissen. Zij begeleidt onder meer bedrijfsleiders naar een beter diversiteitsbeleid. ‘Dat betekent niet dat ze hier geen interesse in zouden hebben. Wél dat ze er gewoon nog nooit bij hebben stilgestaan.’

Maar diversiteit en inclusie zijn toch alomtegenwoordig in de actualiteit?

‘Zeker’, bevestigt Elke. ‘Maar het risico bestaat dat het een trend is: ‘We moeten als bedrijf ook iets doen rond diversiteit.’ En trends gaan voorbij. Het is toch belangrijk om hier structureel aan te werken. Een quick fix bestaat niet. Want je vertrekt vanuit een bestaande cultuur en een bestaand bedrijf. Niet vanuit een wit blad. Je moet daarom kijken naar wat je vandaag al goed doet en waar er werk aan de winkel is.’

Dat het thema diversiteit in veel bedrijven nog niet op de agenda staat, is op zich een grote kans om een draagvlak te creÃ«ren.

‘Hoe begin je dan aan meer diversiteit op de werkvloer? Leg aan je mensen uit waarover diversiteit gaat. En benadruk dat een inclusief HR-beleid zowel over processen als gedrag gaat. Zo kan je hen betrekken en een actieve rol geven. Alles begint bij bewustwording, van jezelf en van anderen.’

Het beste talent is divers

‘Diversiteit als doelstelling is niet genoeg. Je doelstelling moet zijn: werken aan een inclusieve bedrijfscultuur. Alleen zo zorg je ervoor dat divers talent wil komen werken voor jouw organisatie. En dat deze medewerkers aan boord blijven én hun talent helemaal kunnen ontwikkelen. Want het beste talent is divers vandaag.’ (Ook Ralf Caers, professor HRM aan de KU Leuven, meent dat er genoeg talent ís, dat je het alleen wel moet zíen.)

Hoever staan we vandaag?

‘Al meer dan 20 jaar studeren er minstens evenveel meisjes als jongens af in het hoger onderwijs. Dus op dat vlak is de talentenvijver al lang heel goed. Gaat het over mensen met migratieroots? Dan is er een issue met instroom in België, vooral bij jongeren. Wat vrouwen betreft, is het vooral een doorstroom-verhaal. Dat zijn al heel verschillende dingen.

Maar diversiteit gaat evengoed over verschillende generaties op de werkvloer. Ook hier moet je als bedrijfsleider beseffen: het is niet omdat iets ánders is, dat het slechter is.

De eerste stap? Erover praten en het op de agenda zetten. Zeggen vanuit het management: ‘We vinden dit belangrijk.’ En dan hebben we het niet over een eenmalige training; het is een echt change-traject.’

5 concrete tips van Elke voor een inclusiever HR-beleid

1. Link diversiteit en inclusie aan je business-prioriteiten

‘Of het nu gaat over flexibel werken, talentdoorstroom of de opportuniteiten die mensen krijgen: met de huidige schaarste op de arbeidsmarkt moet je het anders aanpakken. Door de vergrijzing komen er veel minder kandidaten op een openstaande vacature af dan een aantal jaar geleden. De komende jaren gaan heel wat mensen op pensioen, en de vervanging door jongere professionals is een heel grote uitdaging.

Ook in jouw bedrijf? Maak dan concreet werk van een aangepast HR-beleid. Sta niet alleen open voor de witte raven die alle boxen tikken. Bekijk het bredere plaatje en rekruteer eerder op basis van attitude dan op diploma. Wat met iemand die niet perfect Nederlands spreekt? Blijf je die eis stellen of ben je bereid te investeren in een opleiding die die talenkennis verbetert?’

2. Durf stilstaan bij de ‘blinde vlekken’ in je bedrijf

‘Wees niet blind voor de dingen die minder goed gaan in je organisatie. Durf kritisch kijken naar de gezondheid van je bedrijf. Zeg niet: ‘We hebben toch gelijke kansen?’ of ‘We wíllen wel meer vrouwen aan de top in ons bedrijf, maar de vrouwen zélf willen niet.’

Maar vraag jezelf af: waaróm willen ze niet? Wat is er eigenlijk aan de hand: ligt dit aan ons promotieproces dat niet transparant is? Of aan onze cultuur op managementniveau? Een ander voorbeeld: zitten je mensen te veel in hun comfortzone en kan je daar iets aan doen? Kortom: zie je kwetsbaarheden onder ogen en durf ze te benoemen. En vooral: stimuleer het gesprek daarover.’

3. Besef dat diversiteit een gedeelde verantwoordelijkheid is

‘Belangrijk is dat (de verandering naar) een inclusief beleid start aan de top. Die neemt via een proces en een structuur leidinggevenden mee. Bedrijven die écht inclusief zijn, herken je aan een divers management. Kijk naar Nike: they walk the talk.

Zorg er als management voor dat alle mensen de tools krijgen om een inclusieve cultuur te realiseren. Leg al je medewerkers uit waarover het gaat en waarop ze moeten letten. Bijvoorbeeld aan de hand van een charter, met richtlijnen vanuit heel pragmatische, dagelijkse situaties. Zorg ervoor dat iedereen aan boord is. Alleen zo kan je een volwaardige, inclusieve bedrijfscultuur bouwen.’

4. Investeer voldoende in talentontwikkeling

‘Zorg dat mensen de begeleiding krijgen van leidinggevenden of via opleidingen om hun volle talent te ontwikkelen. En neem daarin een coachende rol op. Een inclusieve leider beseft dat hij niet alles weet en omringt zich met complementaire mensen. Andere generaties, gender, etniciteit, maar ook: diploma’s en ervaringen,…
Bij een inclusief beleid laat je je actief challengen door je medewerkers. Want je beseft dat je zo tot betere resultaten komt. Opnieuw: zie jezelf kwetsbaar opstellen als een teken van sterkte en niet als een teken van zwakte. ’

5. Benader diversiteit zo breed mogelijk

‘En dat van bij het begin. Geslacht, leeftijd, taal, etniciteit, cultuur, expertise, achtergrond, karaktereigenschappen,… Het zorgt ervoor dat je veel makkelijker iedereen mee krijgt. Start je een programma alleen rond genderdiversiteit? Dan krijg je zonder uitzondering veel weerstand van zowel mannen als vrouwen. Want niemand wil omwille van dat ene aspect gepromoveerd worden, toch? Hoe meer verschillen je aanhaalt, hoe meer mensen je mee hebt.’

Van een ‘nice to have’ naar een ‘must-have’

Of de toekomst er diverser uitziet, vragen we Elke nog. ‘In veel sectoren merk je een steeds sterkere push van de klant. En sowieso verhoogt ook de externe, sociale druk.

Wist je dat in de Verenigde Staten het instituut ‘A Great Place To Work’ al enkele jaren een lijst publiceert met de meest inclusieve werkplaatsen? Geen enkel bedrijf wil natuurlijk laatst op die lijst eindigen! Misschien volgt een gelijkaardig initiatief nog wel in Europa.

Ik vergelijk diversiteit op de werkvloer met het thema duurzaamheid. Dat behoort vandaag tot de strategische prioriteit van élk bedrijf. Diversiteit en inclusie evolueren ook in die richting: een inclusief beleid zal sowieso verschuiven van een nice to have naar een must-have’, besluit Elke.

P.s. Nog meer inzichten over inclusiviteit opdoen? Herlees dan zeker ons interview met Hanan Challouki, inclusieve communicatie-experte en oprichtster van mvslim.com. Ook zij wierp haar licht destijds op het belang van een inclusief HR-beleid.

Categorie