“Geef starters 2 jaar de tijd om hun weg te vinden.”

Ze komen recht van de schoolbanken, zorgen voor een frisse wind en zijn onmisbaar voor een gezonde medewerkersmix. Nu én later. Als u hen de juiste start geeft. Geen luxe in de schaarste vandaag.

Je bent jong en je wilt wat, en wat dat is, weten starters vandaag beter dan pakweg 10 jaar geleden. Specifieke trajecten, flexibiliteit, kansen om te groeien en open communicatie.

Maar hoe geef je die nieuwe generatie de beste start? Aan het woord is Kris Bollen, vennoot bij Konsilanto, een full-service accountantskantoor met 47 collega’s in 3 vestigingen.

Ook op de schaarse arbeidsmarkt van finance talent moet je starters zien aan te trekken. Dat kan een win-win worden, dus zetten ze bij Konsilanto ook als kleinere, ambitieuze onderneming in op een doorgedreven starterstraject.

Wat, merk jij, Kris, hebben jonge starters nodig?

Dat draait zeker niet alleen om puur inhoudelijke of technische kennis. Het zijn vooral softskills die ze moeten ontwikkelen. 

Zoals hoe je een band met klanten en collega’s opbouwt. Dat leer je niet op de schoolbanken.

De financiële sector is er ook een van deadlines. Je manier van werken en dagindeling zijn enorm belangrijk. Pas na een jaar heb je dat onder de knie bij ons. 

Starters moeten vooral softskills ontwikkelen

Hoe geven jullie aanstormend talent de beste duw in de rug?

Om te zorgen dat onze starters goed vertrokken raken én blijven, zetten we in op 3 belangrijke zaken: specifieke opleidingstrajecten, een goed doordachte teamstructuur en regelmatige evaluaties.

Er zijn 3 trajecten voor onze nieuwe medewerkers:

  1. Gespecialiseerde opleiding, die dieper ingaat op specifieke aspecten van onze job. Op de schoolbanken krijgen ze vaak een basisopleiding. Hier geven collega’s in verschillende sessies meer gedetailleerde uitleg.
  2. Contextgerichte opleiding, om voeling te krijgen met de verschillende sectoren. ‘Wat heeft mijn klant specifiek nodig?’ Die invalshoek is heel belangrijk. Hier nodigen we externen uit die over hun expertise vertellen. 
  3. Coachingstrajecten. Misschien wel een van de belangrijkste: persoonlijke ontwikkeling. We hebben een voltijdse organisatiecoach in dienst die al onze werknemers begeleidt. Iedereen loopt wel eens ergens tegenaan. 

Starters zitten in een leerproces. Als je als 22-jarige een klant van 50 krijgt toegewezen, durft de generatiekloof weleens spelen. Ook voor klanten is het niet altijd makkelijk om jonge collega’s te vertrouwen. 

Daar moeten onze schoolverlaters gepast mee leren omgaan. En dat doe je alleen door een band te ontwikkelen met de klant. Onze coach en collega’s helpen hen daarbij.

Jullie delen daarom jullie bureaus bewust in

Onze teams zitten aan eilandjes die bestaan uit een mix van niveaus, ervaring en kunde. Er is altijd een team leader die op een hands-on manier alles uitlegt. 

Die moet de passende ervaring en sociale skills hebben: voldoende geduldig, enthousiast, heldere uitleg kunnen geven. Elke team leader heeft zo zijn of haar sterkte. 

Wanneer jonge mensen met een praktisch probleem zitten, kan die met hem of haar overleggen. Voor persoonlijke zaken is er ook altijd de organisatiecoach. 

Hoe geven jullie nieuwe medewerkers feedback?

Tijdens de eerste dagen krijgen onze nieuwe collega’s vooral praktische info. Er volgt al snel een standaardgesprek met onze coach: hoe is je eerste week verlopen? Hoe gaat het met je?

Hebben we het gevoel dat hij of zij veel begeleiding nodig heeft, volgen er meerdere gesprekken. Loopt alles heel vlot, schakelen we over op halfjaarlijkse gesprekken zoals bij de meer ervaren medewerkers.

We geloven dat veel communiceren met onze mensen werkt. Alles moet bespreekbaar zijn. Wanneer je geen contact hebt, kan je ook niet tijdig ingrijpen. Nieuwe collega’s ervaren dit als een groot pluspunt.

Zijn die gesprekken eerder formeel of net niet?

Bij ons is er ruimte voor formele en informele contactmomenten. Tijdens de week wordt er al gepolst naar het welbevinden van iedereen. Altijd in een losse sfeer, aan de eilandjes of de koffiemachine.

Gesprekken met de coach vinden meestal wel in een aparte ruimte plaats. Dit is een veilige plek waar je alles open kan bespreken.

Merk je een verschil in de mentaliteit tussen starters van 10 jaar geleden en nu?

Ja, de aandacht voor de werk-privébalans is veel groter. Er is meer vraag naar flexibiliteit. Collega’s kunnen hun werkritme vrij invullen. Zo kan je bij ons de ene week 30 uur werken, de andere week 50. En er is ook de kans om van thuis uit te werken

We beoordelen hier de kwaliteit, niet de kwantiteit. Zolang de klant maar tevreden is. Flexibiliteit is belangrijk om werknemers in huis te houden.

Al is die flexibiliteit niet altijd evident. Nieuwe collega’s worden opgeleid door hun teamgenoten. Twee dagen in de week willen thuiswerken is dan moeilijk. En Skype en telefoon? Dat is toch niet hetzelfde. Daarom vragen we dat ze zeker in het begin aanwezig zijn op het bureau zelf. Dat werkt het best voor iedereen.

Een ander verschil is dat ze vandaag goed willen weten waar ze kunnen geraken. Welk traject kan ik afleggen? Hoe kan ik groeien? Welke begeleiding kunnen jullie me geven? Vroeger was die eerste job hebben belangrijker dan het traject zelf.

Vanaf wanneer vind je een starter echt gestart?

Tijdens het sollicitatiegesprek zeg ik altijd: “Na een jaar ga je alles eens gedaan hebben, na twee jaar sta je echt je mannetje.” 

We beschouwen de eerste 2 jaar als opleiding. Een mix van kennis en vaardigheden, waarbij het een niet zonder het ander kan.

Is het een bewuste keuze van jullie om met starters te werken?

Een gezonde organisatie is voor mij een mengelmoes van verschillende leeftijden, ervaring, kennis en persoonlijkheden. Starters komen vaak met frisse ideeën, niet meteen vaktechnisch, meer wel over zaken als IT en software. Daar leren wij dan weer van.

Wij staan zo veel mogelijk open voor input en initiatieven. Zo kreeg Nick, een schoolverlater, de verantwoordelijkheid om een online platform voor scanning te beheren. Dat is een van zijn sterktes en hij doet dat graag. Zo ontstaat een win-win.

Lees meer:

Praktijk

Van aantrekken tot motiveren, van feedback tot ownership. Zo gaat u om met talent.

Praktijk

Van aantrekken tot motiveren, van feedback tot ownership. Zo gaat u om met talent.
meer

Praktijk

Transparantie, ownership en een goede omkadering. Zo haalt u het beste uit de nextgen werknemer en houdt u ze aan boord.

Praktijk

Transparantie, ownership en een goede omkadering. Zo haalt u het beste uit de nextgen werknemer en houdt u ze aan boord.
meer

Beter werken, Praktijk

Graag werken bepaalt in grote mate hoe gelukkig we zijn. Werknemers in ons land geven hun werkgeluk geen onderscheiding, leert ons onderzoek. En úw mensen? Hoe zorgt u ervoor dat hun geluksscore ho...
meer