Wie is de NextGen medewerker? Rombit vertelt het u.

Transparantie, ownership en een goede omkadering. Zo haalt u het beste uit de nextgen werknemer en houdt u ze aan boord.

Als er zoiets zou bestaan als een bijzonder gedreven ‘nextgen werknemer’ - zonder te generaliseren, uiteraard - dan weten ze bij Rombit hoe die m/v zijn of haar loopbaan én leven ziet. 

En vooral: wat die kan bijdragen aan een organisatie.

De ‘nextgen werknemer’
Geeft zich helemaal als en alleen als de match met de cultuur en opdracht 100% is. Zoekt verandering op. Neemt graag verantwoordelijkheid. ‘Beroept’ bij in vrije tijd want heeft grootse plannen. Wil de touwtjes in handen. Wil groeien, snel vooruit. Bijzonder zelfbewust.

Rombit, met 60 collega’s in drie kantoren in Antwerpen, zet volop in op de ontwikkeling van IoT toepassingen: Internet of Things. Ze verbinden toestellen én mensen via software, voor nationale en internationale klanten.

Da’s mee in de spits lopen van IT. En dan is die nextgen collega zeer welkom.

 

 

Ella De Maitre, HR Officer bij Rombit, legt uit waarom het de moeite waard is met die nextgen m/v in zee te gaan.

 

 

Wij hebben ook veertigers die ‘nextgen’ zijn

Ella, hoe herken je die, tja, Nieuwe Werknemer juist?

“Typisch is hun zoektocht naar een organisatie waar ze zich helemaal kunnen vinden in de cultuur, visie en missie. Met die verbinding willen ze vol overgave voor die ‘extra mile’ gaan.

Stabiliteit? Nee, ze zoeken nét verandering op

Dat maakt die nieuwe generatie werknemers zelfbewuster dan ooit. Ze weten goed waarmee ze bezig zijn en wat ze willen bereiken. 

Ze zijn kritischer over hoe ze hun energie verdelen. Ze willen groeien en zich steeds verder blijven ontwikkelen.

Verantwoordelijkheid nemen en krijgen, daar gaan ze voor. Ze pakken projecten stevig vast.

Een status quo werkt niet voor hen. Ze willen grenzen verleggen, kennen geen angst voor verandering, integendeel. 

Onze CEO, Jorik Rombouts, ontwikkelde tijdens zijn studie al zijn eerste ideeën voor Rombit. Met een heel eigen, ambitieuze visie op Internet of Things.

Wat verwacht deze nieuwe generatie van werk?

Met flexibel werken, extralegale voordelen en een pingpongtafel alleen kom je er niet meer. Eerst en vooral telt de inhoud: je cultuur, hoe die leeft en wat dat betekent voor projecten.

Dus dat gaat ook over de manier waarop je werkt. Mensen raken geprikkeld door de snelheid waarmee wij resultaten neerzetten. 

Wij werken niet met technologie van 3 jaar oud, maar van 2 maanden jong. Dat maakt het aantrekkelijk.

Open en transparant communiceren is ook een must. We werken agile met steeds een vast team op projecten, maar alles is altijd bespreekbaar, iedereen heeft zijn verantwoordelijkheid. 

Er is weinig hiërarchie. Geen nutteloze ‘lagen’. Dat zorgt voor flexibiliteit in beide richtingen.

Welk verschil maken ze voor jullie?

Met hen komt kennis van overal, van binnen en buiten onze organisatie. Vanuit hun eigen informele netwerk, of via studenten die hier vaak komen binnenwaaien. Dat sloopt muren. Zo vinden we heel snel oplossingen.

En het zijn de beste ambassadeurs. Wanneer ze helemaal verankerd zijn in je cultuur, dragen ze met veel plezier die boodschap naar buiten. Zo komen de juiste mensen tot bij ons, omdat het verhaal klopt. En blijven ze  ook.

Kampen jullie met een generatiekloof?

Nee. We hebben veertigers aan boord die ook ‘next gen’ zijn. Zij worden evengoed geprikkeld door verandering. Ze surfen mee op nieuwe technologieën en manieren van werken.

Ze komen van grote bedrijven waar trajecten te traag gingen. Bij ons zetten ze resultaten neer die meteen impact hebben.

Hoe verzorgen jullie groei?

We houden regelmatig meet-ups met externe experts. Elke dinsdag hebben we Knowledge Sharing-sessies onder elkaar.

Waar is hij of zij mee bezig geweest? En hoe kunnen we dit meepakken in onze job? Dat delen we.

Het is niet meer aan HR om te vertellen hoe mensen moeten groeien

We investeren ook heel erg in opleidingen. Zonder staan we stil als bedrijf. Iedereen krijgt hier een opleidingsbudget dat ze zelf mogen besteden. 

We hebben ook heel wat feedback- en evaluatiemomenten. Zoals Talent Track. Dat zijn gesprekken die al onze collega's kunnen voeren met hun teamleader. 

Continue, het hele jaar door. Wanneer ze de nood voelen om objectieven te stellen of willen bekijken hoe ze kunnen evolueren.

Ook hier kozen we voor een flexibel systeem. Zo’n moment kan 5 keer tot 10 keer per jaar plaatsvinden, het hangt af van de persoon zelf.

Hoe maak je afspraken rond bijberoepen in combinatie met Rombit?

Alle collega’s werken minstens ⅘ of fulltime. Ze kunnen thuiswerken als ze bijvoorbeeld een afspraak hebben met een eigen klant. Maar Rombit zal altijd de hoofdfocus zijn. 

Zo hadden we vroeger twee collega’s met een eigen bedrijfje in bijberoep. Tot het niet meer combineerbaar was en ze ervoor kozen helemaal voor hun project te gaan. 

Dat begrijpen en ondersteunen we dan ook. Mensen moeten niet wachten om hun dromen te realiseren. En onze deur zal altijd blijven openstaan.”

 

Lees meer:

Beter werken, Praktijk

We hebben hem! Gevonden, lang getest én goedgekeurd: een doodeenvoudige to-do lijst die je prioriteiten helder stelt én voor gemoedsrust zorgt. Wie had ooit gedacht dat die uit een keuken zou komen?

Beter werken, Praktijk

We hebben hem! Gevonden, lang getest én goedgekeurd: een doodeenvoudige to-do lijst die je prioriteiten helder stelt én voor gemoedsrust zorgt. Wie had ooit gedacht dat die uit een keuken zou komen?
meer

Inzichten en trends

Met enkele kleine, praktische ingrepen maak je als HR al heel wat mogelijk. Ook in onzekere corona-tijden.

Inzichten en trends

Met enkele kleine, praktische ingrepen maak je als HR al heel wat mogelijk. Ook in onzekere corona-tijden.
meer

Beter werken, Organisatie

Oef, het is zover: heel wat bedrijven kunnen weer opstarten. Terug naar business as usual, dan? Toch niet. Het is cruciaal dat de coronacurve blijft dalen. En dat kan onder meer door een veilige we...
meer