“War for talent? Spreek eerder over war for experience!”

Dat de pandemie een effect heeft op de arbeidsmarkt, is een open deur intrappen. Maar laten we dat eens van dichterbij bekijken. Wat doet corona met werkgevers en werknemers? Met retentie en rekrutering? En: is er nog altijd sprake van een war for talent? Professor Ralf Caers geeft duidelijkheid.

In dit artikel vertelt onze Managing Director Eddy Annys dat de schaarste op de arbeidsmarkt aanhoudt. En dat we daarom anders naar ‘kunnen’ moeten kijken. Met een ‘jobtimistische’ blik. Gericht op competenties,
voorbij de job.

We vragen aan Ralf Caers, professor HRM aan de KU Leuven, om hier dieper op in te gaan. En we ontdekken dat hij liever niet over een war for talent spreekt.

 

 

Wat is het effect van de pandemie op het aantal vacatures?

“In crisissen is het een logische trend dat bedrijven hun rekrutering on hold of op een lager pitje zetten.

Ze vullen alleen de essentiële vacatures in en proberen die zo veel mogelijk intern op te vangen. Daardoor ontving de VDAB in 2020 aanzienlijk minder vacatures.

In crisissen is het een logische trend dat bedrijven hun rekrutering on hold of op een lager pitje zetten.

“Uiteindelijk zijn we relatief goed door de economische crisis gekomen. Dit jaar zien we dat bedrijven weer aanwerven en het aantal vacatures opnieuw stijgt."

 

Welke impact heeft corona op werknemers die niet in de zwaarst getroffen sectoren werken?

“In periodes van economische moeilijkheden − dat zag je in 2008 ook − klampen mensen zich in eerste instantie vast aan stabiliteit. Ze denken: ik heb nu 10 à 15 jaar ervaring bij mijn bedrijf en sta niet op de eerste rij om ontslagen te worden, dus ik blijf veilig hier.”

In periodes van economische moeilijkheden klampen mensen zich in eerste instantie vast aan stabiliteit.

“Als je van werkgever verandert en dat bedrijf komt in de problemen, dan kan je wél je job verliezen. De vraag is dus: hoe snel zal de bereidheid om van job te veranderen het stijgend aantal vacatures volgen?

“Wel, wanneer de markt zich gestabiliseerd heeft en werknemers het gevoel hebben: er zijn jobs en bedrijven zijn gezond, dan zullen ze wel bereid zijn om naar nieuwe jobs over te stappen.”

 

Er zijn toch ook mensen die tijdens de pandemie al los kwamen van hun job en bedrijf en ander werk (willen) zoeken?

“Hier speelt het verschil tussen verbondenheid en betrokkenheid een rol. Wie zijn werkplezier bovenal haalt uit verbondenheid − ik blijf mijn job vooral doen omdat ik de collega’s zo leuk vind −  zal sneller naar iets anders uitkijken wanneer die verbondenheid wegvalt. Door verplicht telewerken, bijvoorbeeld.”

Ik vrees voor bedrijven die tijdens de pandemie niet goed omgegaan zijn met verbondenheid en betrokkenheid.

Een werknemer die betrokken is, houdt van zijn bedrijf en staat helemaal achter de visie en waarden. Die zal juist extra inspanningen leveren om zijn bedrijf mee door de crisis te helpen. Het is een misverstand dat dit tot een burn-out leidt. Want het geeft veel voldoening om je bedrijf mee recht te  houden.”

“Ik vrees voor bedrijven die tijdens de pandemie niet goed omgegaan zijn met verbondenheid en betrokkenheid. Daar zouden medewerkers wel eens massaal kunnen vertrekken.”

 

Nu het aantal vacatures in 2021 weer gestegen is: kunnen we nog spreken van een war for talent?

“Daar wil ik toch een kanttekening bij maken. Bij veel bedrijven speelt vandaag eerder een war for experience. Er ís genoeg talent, je moet het alleen willen zien.”

Er ís genoeg talent, je moet het alleen willen zien.

“Bedrijven doen nog te veel wat ze in het verleden gedaan hebben. Ze zoeken iemand voor een HR-functie en nodigen alleen kandidaten uit die ervaring hebben in HR. Dat is jammer. Want als je dieper gaat kijken, zie je dat mensen die niet aan het profiel voldoen, met opleiding heel goed in staat kunnen zijn om de job te doen.”

Ik geloof dat corona deze ontwikkeling versnelt. Videovergaderen. Digitaler werken. Netwerken. Heel wat mensen hebben tijdens de pandemie ontdekt: ik kan méér dan ik dacht, misschien zijn er meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor mij.“

“Het zal steeds meer voorkomen dat mensen met ervaring iets anders willen doen. Als ze dan solliciteren voor een job waarvoor ze niet 100% in aanmerking komen, moeten ze wél een kans krijgen.”

 

Rekrutering tijdens en na corona slim aanpakken?

Ga aan de slag met deze concrete tips van professor Ralf Caers.

Lees meer:

Beter werken

Een jammere conclusie uit ons RED Report: bijna 1 op de 5 werknemers geeft aan zich te vervelen op het werk. Dat kan uiteindelijk uitdraaien op een bore-out. Wat is het en hoe voorkom je deze still...

Beter werken

Een jammere conclusie uit ons RED Report: bijna 1 op de 5 werknemers geeft aan zich te vervelen op het werk. Dat kan uiteindelijk uitdraaien op een bore-out. Wat is het en hoe voorkom je deze still...
meer

Beter werken

Nieuwe collega’s verwelkomen en behouden? Ook nu we allemaal meer hybride werken? Dat doe je zo

Beter werken

Nieuwe collega’s verwelkomen en behouden? Ook nu we allemaal meer hybride werken? Dat doe je zo
meer

Beter werken

Al gehoord van het imposter syndrome - ook wel vertaald als oplichterssyndroom? Als iemand in je team er last van heeft, kan dit een grote impact hebben op zijn/haar mentale gezondheid en zelfzeker...
meer