Kunnen we neuroscience nu al op de werkvloer inzetten?

In het afgelopen decennium is onze kennis van het menselijke brein explosief toegenomen. Nu kunnen we voorzichtig die inzichten op de werkvloer beginnen toe te passen, stelt Gregory Caremans van Brain Academy. A penny for your thoughts?

 

Waar komt de groeispurt in neurowetenschappen vandaan?

 In de vorige eeuw moest je bijna letterlijk in iemands hersenen boren om er iets over te leren. Dankzij resonantie-technieken vandaag kunnen we immens veel leren over ons brein zonder grote ingrepen.

Als we die wetenschappelijke studies juist interpreteren, kunnen we leren hoe we ons brein beter kunnen benutten. En dat zou elke werkgever moeten interesseren: competenties van werknemers zijn ons belangrijkste kapitaal.

 

Hoe praktisch is die kennis? Kunnen leidinggevenden bijvoorbeeld leren om 'breinvriendelijke' feedback te geven?

Ons brein is enorm wendbaar. Het is gemaakt om te leren en zich aan te passen aan de omgeving.

Daarom is die omgeving, de dagelijkse context waarin we werken, net zo belangrijk.

Zo verteren we feedback veel vlotter in een constructieve, niet-bedreigende setting. Beter feedback leren geven, is dus niet aan de orde. Wél een omgeving scheppen waarin ook negatieve feedback niet bedreigend werkt.

In de VS hanteren steeds meer bedrijven de growth mindset: als je begrijpt dat fouten maken ons helpt om te leren, ga je het als iets positiefs zien.

Wie elke fout als een probleem ervaart en als een mogelijke bedreiging voor zijn carrière, zal veel meer geneigd zijn om fouten te verdoezelen. Dat vraagt om een aangepaste mindset bij leidinggevenden.

 

Kan je medewerkers beter leren omgaan met verandering op de werkvloer?

Hoe vaker we met dezelfde mensen omgaan en dezelfde conversaties voeren, hoe sterker die vaste patronen in onze hersenen ingesleten raken. Dan wordt het steeds moeilijker om goed op verandering te reageren.

Afwisseling zorgt voor een flexibeler brein

Als we voortdurend in onze comfort zone zitten, worden we vanzelf een stukje conservatiever. Daarom is het belangrijk om mensen regelmatig nieuwe dingen te laten doen.

Natuurlijk is het ook niet goed om aan één stuk door nieuwe taken te krijgen. Dat zorgt voor stress. Een constante evolutie is eigenlijk ideaal om mensen niet te laten vastroesten.

Steeds meer bedrijven omarmen het idee van failing forward. Ze gaan ervan uit dat je niet goed bezig bent als je geen fouten maakt. Dat impliceert dat je nooit risico's neemt en dus ook niets bijleert. En daar valt echt wat voor te zeggen.

Net daarom zouden we anders moeten leren omgaan met fouten maken.

De meeste mensen zijn geconditioneerd om géén fouten te maken, omdat ze daarvoor gestraft werden

Evolutionair gezien is fouten maken de snelste manier om iets te leren. Als de vroege mens een ernstige fout maakte, was de kans reëel dat hij dat niet overleefde. Daardoor reageert ons geheugen ook zo sterk op pijnlijke vergissingen. Jammer genoeg zijn de meeste mensen geconditioneerd om geen fouten te maken, omdat ze daarvoor gestraft werden.

 

Uit onderzoek weten we dat opleidingen vaak niet het gewenste effect hebben. Hebben de neurowetenschappen daar een antwoord op?

Ja, heel veel opleidingen gaan het ene oor in en het andere oor weer uit. Ons geheugen werkt in de eerste plaats dankzij herhaling.

Als je kijkt naar de beroemde Ebbinghaus-vergeetcurve, zie je dat we na 20 minuten al bijna de helft van de lesinhoud vergeten zijn. Na een week is dat nog veel meer.

Het is niet haalbaar om lesgevers elke week te laten terugkomen, maar tegenwoordig weten we wél dat blended learning werkt. Als je bijvoorbeeld een week na de training een video kan bekijken die de hoofdpunten samenvat, dan heeft dat een versterkend effect.

Maar de praktijk leert dat werkgevers vaak niet voor die extra stap willen betalen. Het effect van een typische cursus stresspreventie of andere soft skills is sowieso moeilijk meetbaar, en bedrijven redeneren blijkbaar dat ze hun plicht gedaan hebben als de cursus voorbij is.

 

Misschien wel de meest prangende vraag: kunnen de neurowetenschappen ons leren beter om te gaan met stress?

Preventie is belangrijker. Als we leren om veerkrachtiger te worden, dan maken we minder cortisol aan, een stresshormoon dat de grootste vijand van onze hersenen is.

Een belangrijk deel van mijn werk is gericht op manieren om de neurogenese − het ontstaan van nieuwe hersencellen − aan te wakkeren.

Door gezonde gewoontes aan te leren, kan je neurogenese vijf keer hoger liggen, en dat maakt een enorm verschil. Een krachtige neurogenese wordt geassocieerd met optimisme en veerkracht. Zwakke neurogenese gaat vaak samen met angsten en depressie.

Als je weet dat je brein zes maanden jonger wordt door dagelijks één verdieping trappen te lopen...

Iedereen wéét in principe dat het gezonder is om altijd de trap te nemen, gezond te eten of te praten over je problemen, maar het is lastig om slechte gewoontes af te leren.

Als je weet dat je brein zes maanden jonger wordt door dagelijks één verdieping trappen te lopen, dan motiveert dat mensen wel. Ervaar je toch stress, ga dan intensief sporten om je teveel aan cortisol letterlijk uit te zweten.

Voor luie mensen: naar de sauna trekken heeft jammer genoeg niet hetzelfde effect (lacht). En ook een boksbal installeren is niet het beste plan, want dan conditioneer je je brein om agressief te reageren op stress.    

 

Kan je het engagement van medewerkers vergroten door te focussen op hun sterktes?

Absoluut. Maar we moeten wel beseffen dat ons educatieve systeem sterk gericht is op zwaktes bijsturen. En dat is in het bedrijfsleven meestal niet anders.

Nochtans is ons brein gemaakt voor specialisatie: oefening baart ook echt kunst, en dus is het logisch om te focussen op zaken waar je goed in bent. Door te werken aan je zwakke punten, kan je met veel inspanning een middelmatig niveau bereiken.

Maar focus op wat je goed kan, en je werk wordt vanzelf leuker én je krijgt vast meer erkenning.

Het belangrijkste is dat je moet proberen om geen allrounder te blijven. Als ik iemand van 50 jaar zie die nog steeds allrounder is, dan weet ik bijna zeker dat hij zijn voldoening haalt uit andere zaken dan zijn werk.

Ook hier speelt context een grote rol: met name het middle management is van cruciaal belang. De teamleiders verdienen veel meer ondersteuning, zodat zij hun mensen kunnen helpen om de juiste jobinhoud te vinden.

Maar eigenlijk moet die omslag dus in de kleuterklas starten: echte voldoening krijg je als je brein de kans krijgt om je kennis te verscherpen en nieuwe zaken te leren. Dat gaat stukken beter als je niet voortdurend wordt aangesproken op je zwaktes.

Het betekent óók dat niet iedereen een leider moet worden. Het is een fout idee dat mensen die enorm goed zijn in hun werk, ook automatisch goed zijn in leiderschap. Dat is een talent op zich.

 

 

Lees meer:

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...
meer

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.
meer

Beter werken, Praktijk

“Ideaal zou zijn dat je ter preventie collega’s hebt die de eerste signalen van te lang aanhoudende stress oppikken. Ze kunnen zelf aanspreekpunt worden en inspraak krijgen in het preventiebeleid r...
meer