Uitzendwet 30 jaar jong: een kennersblik op de toekomst

De arbeidsmarkt is in volle beweging, en een fors deel van die dynamiek komt op het conto van de uitzendsector. Maar hoe ziet de toekomst eruit? Team HR legde zijn oor te luisteren bij drie deskundigen. Als eerste komt Bjørn Toonen aan het woord, voormalig managing director Tempo-Team: "De sociale kant van ons beroep krijgt meer gewicht."

 

 

Download het RED Report

 

De uitzendsector heeft de afgelopen 30 jaar een hele ontwikkeling doorgemaakt. Hoe liggen de kaarten voor de komende 5 jaar?

Toonen: Er is inderdaad heel veel veranderd, en dat zal de komende jaren niet anders zijn. Op dit moment neemt het aantal knelpuntberoepen snel toe en ontstaat er schaarste op de arbeidsmarkt.

Dat is aan de ene kant lastig voor ons, maar anderzijds biedt het ook weer nieuwe kansen.

Zo kunnen we bijvoorbeeld aan de slag gaan om mensen met potentieel die nu nog een lagere functie hebben door te laten groeien, zodat er weer een plekje vrijkomt waar we iemand anders voor kunnen klaarstomen.

Daar ligt een belangrijke en vooral mooie taak voor Tempo-Team en de hele uitzendsector. Al onze medewerkers vinden die sociale kant van ons beroep ontzettend belangrijk, en ik verwacht dat die alleen maar prominenter in beeld zal komen.

Is dat meteen ook de beste manier om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen?

Het staat vast dat de invloed van allerlei soorten technologie op ons werk de komende jaren sterk zal toenemen, waardoor ons personeel meer dan ooit de kans krijgt om onbenut talent te ontdekken en nieuwe kansen te geven.

We kunnen een gids worden voor allerlei mensen die niet goed weten hoe ze hun vaardigheden het best inzetten.

Wij hebben meer overzicht over de verschillende mogelijkheden om je carrière uit te bouwen, welke kennis je moet vergaren en wat je kan doen om te bereiken wat je wil. Onze rol zou dus kunnen evolueren naar die van loopbaanbegeleider en -adviseur.

Ook bedrijven zouden bij ons terecht kunnen voor advies over welke mensen en welke vaardigheden ze in huis moeten halen, bijvoorbeeld als ze een nieuwe afdeling willen opstarten of een groot project lanceren.

U ziet de komst van artificiële intelligentie en robotisering dus eerder als een kans dan als een bedreiging voor bestaande jobs?

Technologie moet onze mensen de kans geven om meer bezig te zijn met echt inhoudelijk werk. Dat is een stuk interessanter dan de administratieve kant, die nu nog heel wat tijd vraagt.

Bij Tempo-Team willen we in de toekomst expliciet méér doen met dezelfde mensen. Ik ben niet zo'n zwartkijker op dat vlak. Ik ben ervan overtuigd dat je onderscheidend moet zijn in wat je doet.

Denkt u dat werkgevers massaal het aanwezige talent uit de markt zullen plukken, nu de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt zich laten voelen?

Daar ben ik niet zo zeker van. Ik merk bij de jongere generatie dat die in de eerste plaats verschillende ervaringen wil opdoen, het liefst bij meerdere bedrijven. Misschien nemen wij hen die eerste jaren wel in dienst om dat traject te begeleiden. Maar het is wellicht nog te vroeg om te voorspellen welke kant het op zal gaan.

Ik merk eigenlijk vooral dat heel veel werkgevers nog niet in de gaten hebben dat de schaarste op de arbeidsmarkt snel toeneemt. De situatie is heel anders dan twee jaar geleden, toen bedrijven nog veeleisend konden zijn.

Wij zijn al in gesprek met een aantal grote klanten over de vraag waar we het nodige talent nog moeten gaan zoeken. En dan moet je creatief zijn, bijvoorbeeld door ouders die tijdig thuis willen zijn om hun kinderen op te vangen tegemoet te komen en studenten in te zetten na de schooluren.

Wij kunnen mensen klaarstomen voor de job met een degelijke vooropleiding, zoals we in samenwerking met de VDAB hebben gedaan voor een reeks bedrijven in de logistiek die wanhopig op zoek waren naar operators.

Als je spreekt over onbenut talent, kan je niet om het vraagstuk van de discriminatie heen. Hoe gaat u daarmee om?

Discriminatie is nooit acceptabel voor ons, dat maken wij meteen duidelijk aan onze klanten, maar ook tegenover onze medewerkers. We hebben er recent nog een rondetafelgesprek over gehouden met al onze mensen, en we maken ook gebruik van mystery visits om te kijken hoe onze medewerkers reageren op ideeën in die richting.

Ik moet zeggen dat we in mijn tijd nooit expliciet de vraag hebben gekregen om mensen van vreemde origine te weren, maar het is wel gebeurd dat die kandidaten systematisch werden afgewezen.

Als dat gebeurt, gaan wij meteen met die klant in gesprek en maken duidelijk dat dat voor ons niet kan.

 

Mis onze volgende interviews over 30 jaar uitzendwet niet:

 

 

Download het RED Report

 

Lees meer:

Actualiteit, Beter werken, Praktijk

25 mei is er geen ontkomen meer aan: dan treedt de nieuwe Europese privacyverordening of zogenaamde GDPR (General Data Protection Regulation) in werking. Dit heeft ook een grote impact op HR. Is vo...

Actualiteit, Beter werken, Praktijk

25 mei is er geen ontkomen meer aan: dan treedt de nieuwe Europese privacyverordening of zogenaamde GDPR (General Data Protection Regulation) in werking. Dit heeft ook een grote impact op HR. Is vo...
meer

Actualiteit, Longread, Inzichten en trends, HR strategie

Toegegeven, zo veel weten we nog niet over de impact die artificiële intelligentie (AI) zal hebben op Human Resources. Wat we wél weten, vertelt ons Vincent Vanderbeck, die zelf AI-oplossingen ontw...

Actualiteit, Longread, Inzichten en trends, HR strategie

Toegegeven, zo veel weten we nog niet over de impact die artificiële intelligentie (AI) zal hebben op Human Resources. Wat we wél weten, vertelt ons Vincent Vanderbeck, die zelf AI-oplossingen ontw...
meer

Good Practices, Praktijk

Dominique, HR Advisor bij Refresco in Ninove werkt al jaren samen met Tempo-Team om rekrutering voor productie in Food te ondersteunen. Een hele klus.
meer