Sereen, productief, vooruitstrevend, flexibel: het Scandinavische model geldt als voorbeeld voor de arbeidsmarkt. Maar wat houdt het Scandinavische model precies in, en is het wel echt zo interessant? Team HR gaat voor u na wat Belgische werkgevers, maar ook werknemers en politici kunnen leren van hun collega's uit het Hoge Noorden.

 

Een oplossing voor de vergrijzing? 

Het eerste wat opvalt als we naar de cijfers kijken, is de lange carrière van de Scandinaviërs. In Zweden beslaat de gemiddelde loopbaan intussen 41 jaar, terwijl wij niet verder komen dan 32 jaar! Het verschil zit 'm in de werklust, maar ook in het pensioensysteem. Wie langer werkt, wordt daar ook echt voor beloond. Tegelijk verdient een vijftigplusser in Scandinavië niet meer dan een veertiger. Het resultaat is dat vijftigplussers er massaal actief zijn op de arbeidsmarkt en het probleem van de vergrijzing veel minder speelt.

Goesting is alles

Wie graag werkt, kan dat veel langer volhouden dan iemand die zich dagelijks naar het werk sleept omdat hij nu eenmaal geld moet verdienen. Hoe krijgen ze dat voor elkaar in het Hoge Noorden? In de eerste plaats is er veel aandacht voor individueel overleg met werknemers over hun jobinhoud en de manier waarop ze hun carrière willen uitbouwen. Er wordt ook veel meer dan bij ons verloond op basis van targets.

Het mag duidelijk zijn dat Scandinaviërs behoorlijk hard werken, maar daar staat ook iets tegenover: zo zijn er uitgebreide voordelen voor jonge gezinnen, die bijvoorbeeld tot 14 maanden de tijd krijgen om bij hun baby te zijn.



Gesprek - Hoog tijd om Zweeds te leren?

Is het Scandinavisch model een voorbeeld voor de arbeidsmarkt in België? We vroegen het aan Bart Buysse, directeur-generaal van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), en zijn collega Gianni Duvillier.

Wat houdt het Scandinavische model voor u in?

 

Gianni Duvillier: Je kan het niet los zien van de organisatie van de arbeidsmarkt in die landen. Denemarken was de voorloper met een actief arbeidsmarktbeleid, een flexibel arbeidsrecht en een sociale zekerheid die een goed vangnet verzekerde tijdens transities.

In België wordt er gesteigerd als je spreekt over een flexibele visie op het arbeidsrecht, omdat dat onder meer inhoudt dat je mensen sneller kan ontslaan. Wat wij zien is dat Deense ondernemingen niet alleen makkelijker ontslaan, maar ook veel sneller overgaan tot het aanwerven van nieuwe mensen.

 

 

Bart Buysse: Je mag ook niet vergeten dat de benadering van de arbeidsmarkt in Scandinavië cultureel en maatschappelijk verankerd is. Langer werken is daar een evidentie, terwijl bij ons nog steeds het idee leeft dat wie ‘moet’ werken tot aan de wettelijke pensioenleeftijd te beklagen is.

Ik heb de indruk dat principes als zelfredzaamheid en initiatief van het individu daar veel meer zijn ingeburgerd. Werkgevers en werknemers zoeken er veel meer naar gemeenschappelijke doelstellingen, terwijl wij nog steeds uitgaan van machtsverhoudingen in het sociaal overleg. Op dat vlak hebben wij nog een hele weg af te leggen.

Toont de sociale onrust van dit moment dat we op de grenzen van het oude model botsen?

BB: Daar lijkt het wel op, ja. Bij ons wordt te sterk vastgehouden aan wat bestaat, aan ‘verworven rechten’, terwijl de ervaring in andere landen aantoont dat een ingrijpende hervorming zeker niet moet leiden tot sociale drama's. Integendeel zelfs, ze is noodzakelijk voor het behoud van de sociale welvaart.


Welke elementen kunnen bedrijven overnemen zonder nieuw beleid?

GD: Heel wat bedrijven zijn zelf al aan de slag gegaan met innovatieve vormen van organisatie, zoals zelfsturende teams en meer autonomie voor de werknemers. Op dat vlak is het zeker niet nodig om te wachten op de wetgever. Anderzijds klopt het wel dat ons arbeidsrecht nog dateert van een eeuw geleden, toen een sterk hiërarchische organisatie nog de norm was. Bedrijven en werknemers werken anders dan decennia geleden, maar ons arbeidsrecht hinkt achterop. Daar is wel een update nodig.

We meten arbeid bijvoorbeeld nog steeds in termen van input - de gewerkte uren -, terwijl het veel nuttiger is om de prestaties te meten en op basis daarvan te verlonen. In Scandinavië en in Nederland zien we dat er al veel meer mensen freelance werken op projectbasis, terwijl wij nog veel meer vasthouden aan de traditionele manier van werken.

Is het niet zo dat veel Belgische werkgevers nog niet klaar zijn om hun medewerkers voluit te vertrouwen?

BB: Sommigen willen nog steeds alles kunnen controleren, dat is waar. Al zien we vaak dat de koudwatervrees bij beide partijen zit. Steeds meer organisaties streven ernaar om hun medewerkers zo veel mogelijk autonomie te geven, maar stoten daarbij op de beperkingen van onze wetgeving. Toch zijn er wel degelijk bedrijven die puur werken op vertrouwen. Als hun mensen niet goed of te weinig werken, blijkt dat vanzelf wel uit hun resultaten.

Is echt alles beter in het Hoge Noorden?

BB: Het idee leeft soms dat alles hier minder goed geregeld is dan bijvoorbeeld in Scandinavië, maar er zijn net zo goed gebieden waarop onze arbeidsmarkt beter scoort. Qua kwaliteit van de arbeid en jobtevredenheid staan wij bijvoorbeeld aan de top in Europa, en ook in de work-life balans scoren wij beter dan de Scandinavische landen.

Het grote verschil is dat de jobinhoud voor Scandinaviërs toch veel meer een prioriteit is. Ze focussen eerder op de mogelijkheden tot zelfontplooiing en de erkenning die hun job oplevert, terwijl mensen hier veel meer bezig zijn met zaken als werkzekerheid, inkomen en prestige. We zien wel dat het stilaan verandert, maar er is nog een hele weg af te leggen. Ook de beeldvorming over werk is totaal anders. In Scandinavië heerst de overtuiging dat werken goed voor ons is, terwijl je hier meer het idee krijgt dat werk een noodzakelijk kwaad is. Daar moeten we zeker nog iets aan doen.



Willen Belgische werkgevers hun mensen mee laten beslissen over de inhoud van hun job en de invulling van hun carrière?

BB: Die indruk hebben we heel sterk, ja. Ik denk dat het zelfs geen kwestie is van willen of niet, volgens mij is het de weg die we moeten opgaan. De arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden zijn hier al heel goed, maar het loopt vaak nog fout in de individuele afstemming van het takenpakket op de competenties, het werkvermogen en de verwachtingen van medewerkers. In de juiste balans ‘groeien’ mensen en kunnen ze langer aan de slag blijven. Die factoren kunnen ook veranderen doorheen je carrière: mensen evolueren, daar kan ik zelf ook van meespreken! (lacht) Sociale en familiale omstandigheden kunnen ook meespelen...

De juiste mate van autonomie en de juiste ondersteuning bepalen of je te maken krijgt met stress en burn-out, en dat zijn afspraken die je op het individuele niveau moet maken. Daar is maatwerk van essentieel belang.

Wat moet er beleidsmatig veranderen om de beste kanten van het Scandinavische model te kunnen benutten?

GD: Wat wij al jaren vragen, is een vereenvoudiging en versoepeling van de regels. Wij hebben veel te veel de neiging om zelfs de kleinste details te willen reglementeren en te beteugelen. Gevolg: te veel regeltjes en te weinig gepaste oplossingen. Het is geen kwestie van deregulering, maar van betere wetgeving: heldere regels die iedereen begrijpt en die beter kunnen worden toegepast. Bovendien krijg je op die manier meer ruimte voor het maatwerk dat zo belangrijk is. Wij zien dat er bijvoorbeeld in Scandinavië veel meer ruimte is voor afspraken die zowel de werkgever als zijn werknemers ten goede komen.

BB: Om oudere werknemers langer aan de slag te houden, moet je op vele fronten tegelijk maatregelen nemen. Landen zoals Finland, die systematisch de hinderpalen uit de weg hebben geruimd - zoals de systemen van vervroegde uittreding en de anciënniteitsbarema’s die wij nog steeds kennen -, scoren veel beter op dat vlak.



In de praktijk

"Op een duurzame manier betrokkenheid creëren, dat is de kunst"

Ron Embrechts bracht het Scandinavische model in de praktijk als CEO van schoonmaakbedrijf Care. Het resultaat? Naast een gezonde winst gooit Care hoge ogen op het vlak van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en staat het regelmatig in de toptien van de beste werkplekken.

Ron Embrechts werkt vandaag bij D-Sense, waar hij bedrijven leert hoe ze hun medewerkers en klanten écht blij kunnen maken.

"Als Germanist van opleiding was ik niet voorbestemd om een bedrijf te leiden, wat als voordeel heeft dat ik zaken anders bekijk. Mijn missie bij Care was om op een duurzame manier betrokkenheid te creëren bij onze mensen, want je dienstverlening is maar zo goed als je minst gemotiveerde werknemer. Je moet dus zorgen dat er goesting is!"

Democratisch

"Hoe ik dat heb aangepakt? De schoonmaaksector is traditioneel top-down georganiseerd, en ik vond dat dat anders kon. Het Scandinavisch model is vooral een inspiratiebron omdat het zo democratisch is. Er is ruimte voor persoonlijke initiatieven van werknemers en voor individuele begeleiding. En zaken als afkomst en leeftijd zijn van geen tel, dat blijkt ook uit het hoge aantal vijftigplussers dat voor Care werkt."

"Ik heb er dus werk van gemaakt om meer naar mijn mensen te luisteren en waardering te tonen, maar ik heb hen ook betrokken bij het hoe en waarom van wat we wilden realiseren. En dat werkt! Niet alleen bij de werknemers van Care zelf, maar ook bij onze opdrachtgevers. Als jouw bedrijf wordt schoongemaakt door gemotiveerde mensen met oog voor detail, dan heb je zelf ook meer goesting om aan de slag te gaan."

Lees meer:

Beter werken, Good Practices, Praktijk

De werkwereld digitaliseert. Maar nog niet alle werknemers zijn mee, terwijl werkgevers dat wel verwachten. Hoe dicht u de digitale kloof? Ann Van Nooten – Manager Support, Retail & ICT bij VDA...

Beter werken, Good Practices, Praktijk

De werkwereld digitaliseert. Maar nog niet alle werknemers zijn mee, terwijl werkgevers dat wel verwachten. Hoe dicht u de digitale kloof? Ann Van Nooten – Manager Support, Retail & ICT bij VDA...
meer

Actualiteit, Beter werken, Praktijk

GDPR lijkt wel een sms-afkorting voor een vloekwoord. Dat is het natuurlijk niet, hoewel de kans bestaat dat elke ondernemer zal vloeken wanneer hij of zij GDPR in de praktijk moet brengen: de nieu...

Actualiteit, Beter werken, Praktijk

GDPR lijkt wel een sms-afkorting voor een vloekwoord. Dat is het natuurlijk niet, hoewel de kans bestaat dat elke ondernemer zal vloeken wanneer hij of zij GDPR in de praktijk moet brengen: de nieu...
meer

HR strategie, Inzichten en trends, Opinie

Als we evolueren naar medewerkers die een pak meer verantwoordelijkheid krijgen en zelfs zelfsturend draaien, is de kans groot dat ze buiten de lijntjes zullen kleuren en uw ‘framework’ in vraag zu...
meer