Interne mobiliteit: spits wordt verdediger?

Rekrutering aanvullen met interne mobiliteit is één. Maar wat als u nog een stap verder ging en collega’s op domeinen zette waar ze niet zo vertrouwd mee zijn?

U kunt zich maar beter niet volledig in de war for talent storten, als u uw trouwe, goede mensen wil houden. Een gezonde interne mobiliteit is minstens even belangrijk als een flitsende rekruteringsstrategie.

Sterker nog, met een meer gewaagde aanpak van interne mobiliteit zou uw organisatie béter af zijn. Wat als u mensen zou inzetten op domeinen waar ze nog niet zo sterk staan?

Kiezen voor bankzitters

Toen Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London, in een opinie voor de Tijd het begrip ‘Olivier Deschacht syndroom’ lanceerde, vond dat best wat weerklank.

Mee strijden in de war for talent is een begrijpelijke strategie in uw zoektocht naar goede kandidaten. Maar het zou fout zijn om alleen daar naar nieuwe medewerkers te zoeken. U heeft mogelijk ook een pak goede krachten al ‘op de bank’ zitten die intern kunnen doorschuiven.

Sterker nog, Anseel beweerde dat al dat te veel geroemde nieuwe talent een negatieve impact heeft op hoe uw teams functioneren:

“Een te grote focus op extern talent leidt ertoe dat uw medewerkers die al jarenlang loyaal hun werk doen, gedemotiveerd raken en u ontgoocheld de rug toekeren. / ... / Terwijl je toppers binnenhaalt door de grote poort, verdwijnt talent langs de achterdeur.”

Houd interne mobiliteit en externe rekrutering dus in evenwicht.

Klaar?
Ja, maar het kan nog beter.

Spits in de verdediging

Harvard Business Review gaat een stap verder. Intern rekruteren zou nog beter zijn voor uw organisatie, als u mensen inzet in domeinen waar ze nog niet zo sterk in staan.

Klassiek leiderschap gaat uit van de sterkten van mensen. Uiteraard zijn mensen die doen wat ze goed kunnen productief en betrokken.

Maar het staat ook leren in de weg, en laat nieuw en continu leren nu net de manier zijn om uw mensen wendbaar en tevreden te houden, en uw onderneming slagvaardig.

Zo zouden mensen die ook hun zwakkere kanten leren ontwikkelen, straks betere leiders worden.

Dus: leren we een spits in de verdediging spelen? Wordt die straffe sales een goede HR Manager?

Big shots als Apple en Microsoft gingen u al voor - met succes. En dit zouden de voordelen zijn.

1. Meer nieuwe ideeën
Logisch, toch? Een outsider stelt de status quo in vraag, en brengt een frisse kijk mee op aspecten die insiders altijd voor ‘vast’ hebben aangenomen. Dat levert nieuwe ideeën op.

2. Betere retentie
Uitdagen en roteren, en continu leren, houdt fris en wakker. Verveling is een trigger die mensen makkelijker laat uitkijken naar een nieuwe uitdaging bij een andere werkgever.

3. Sterker netwerk
Haalt u mensen binnen op nieuwe domeinen, dan versterkt u de link tussen die afdelingen. En dat betekent een sterker intern netwerk - ook goed voor uw slagkracht.

4. Sterkere organisatie
Slaagt u in uw opzet, dan vormt u mensen die én hun sterkten kunnen inzetten, én ook hun zwakkere kanten hebben bijgeschaafd. Topspelers maken de ploeg beter, toch?

En in de praktijk? Bij Decathlon België kan de spits in de verdediging spelen, en kan je tussen de rekken ook HR-projecten trekken.

Lees meer:

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Generatie Y is onmogelijk veeleisend. Generatie X is tot alles bereid om carrière te maken. Babyboomers zijn conservatief. Of niet soms?

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Generatie Y is onmogelijk veeleisend. Generatie X is tot alles bereid om carrière te maken. Babyboomers zijn conservatief. Of niet soms?
meer

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...

Good Practices, HR strategie

Een bedrijfscultuur ontwikkelen die boeit en bindt, ook in tijden van verandering en groei? Da’s goud waard in de War for Talent. Protime deed het en CEO Peter s’Jongers schreef er een boek over. H...
meer

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.
meer