Zo versterkt u retentie voor mid-career medewerkers

Voor nieuw talent zet u alle zeilen bij, voor oudere medewerkers heeft u ook een programma, maar wat met de mensen die zich in het midden van hun loopbaan bevinden?

Met uw focus op de War for Talent zou u haast vergeten dat de achterdeur ook kan openstaan voor mensen die zich in het midden van hun loopbaan bevinden.

Arbeidsmarkt in beweging

Niet alleen is 1 op 2 medewerkers bereid om van job te switchen, mensen in mid-loopbaan zijn sowieso vaak op zoek naar (een nieuwe) richting. En vinden ze die niet bij u, dan wel elders en riskeert u een pak ervaring en expertise te verliezen

In het ergste geval kampt uw medewerker met een heuse ‘mid-career crisis’

Er spelen heel wat factoren bij mensen die zich in het midden van hun loopbaan bevinden. Merken ze dat ze minder aandacht krijgen, dat hun bijdrage als vanzelfsprekend wordt gezien, zien ze zelf minder kansen om te groeien, willen ze een andere richting uit met een nieuwe rol of een andere locatie…

In het ergste geval kampt uw medewerker met een heuse ‘mid-career crisis. Hoe gek dat ook mag klinken, dat kan een pijnlijke ervaring zijn.

Hij of zij beseft ten volle dat niet alle ambities en dromen uitkomen zoals verwacht, en heeft spijt van vroegere keuzes en van wat mogelijk niet meer zal gebeuren. Een moeilijke periode. Daar doorheen geraken vraagt tijd en ruimte.

Dus hoe versterkt u retentie bij ‘midloopbaners’? En hélpt u hen?

Zet in op interne mobiliteit

Logische stap: hen een nieuwe richting geven door intern te schuiven. Los van de mogelijkheden in uw organisatie om mensen intern te heroriënteren, is communicatie cruciaal voor interne mobiliteit.

U moet alle mogelijkheden zichtbaar en daarmee tastbaar maken. Laat alvast via interne communicatie weten dat mensen in hun mid-loopbaan bij HR en/of coaches terechtkunnen voor advies.

Jobcrafting wint aan belang nu onze wereld steeds onvoorspelbaarder wordt

Moedig ook netwerken aan, intern en extern. Dat kunt u aanleren. In die informele kanalen schuilt een pak info die hen kan inspireren én hen anders niet had bereikt. Denk aan opleiding, of nieuwe soorten jobs en verantwoordelijkheden.

Wordt onze arbeidsmarkt steeds meer onvoorspelbaar, dan wint jobcrafting aan belang. Kunt u uw mensen stimuleren zelf hun loopbaan mee richting te geven?

Hebben ze daarvoor nieuwe vaardigheden en kennis nodig? Informeer hen over de mogelijkheden voor opleiding. En moedig hen aan om zelf op zoek te gaan naar passende training - op elke manier, niet alleen de klassieke.

De meest logische stap zou zijn om mensen hogerop te laten doorgroeien, maar daar is niet altijd ruimte voor. Plus: uw medewerkers hebben daar ook niet altijd behoefte aan.

Interne mobiliteit kan ook zijwaarts. En ook daar zijn gradaties in: ‘extreme’ beweging kan werken, zoals bij Decathlon, bijvoorbeeld, waar spitsen verdedigers kunnen worden in een nieuwe job.

Een nieuwe taak erbij nemen op projectbasis, vanuit interesse, is ook een frisse vorm van interne mobiliteit.

Flexibel werken en fluency

Denk ook aan context. Een andere omgeving en een aangepaste balans kunnen mee verschil maken.

Van een nieuwe werkplek tot flexplekken en meer thuiswerken: met een fluency beleid nodigt u uw mensen uit mee zelf tot een nieuwe balans te komen.

Schakel mentoren in

Emoties bij een midcareer crisis kunnen bespreken, zou deel moeten zijn van uw feedbackcultuur. Eerder formeel of heel informeel dragen zulke gesprekken bij tot welzijn en vertrouwen.

Oudere medewerkers inschakelen voor ‘mid-loopbaners' is een echte win-win

Maar er zijn vast oudere collega’s die deze fase achter zich hebben gelaten en een nieuw perspectief hebben gevonden. Zij zijn de ideale mentoren voor uw mid-loopbaners.

Een echte win-win, want u valideert de ervaring van oudere medewerkers en uw ‘midloopbaners’ krijgen erkenning en steun van ervaringsdeskundigen, én een hoopvol perspectief.

Of u de ontmoetingsmomenten formaliseert en er een echt programma rond bouwt, of eerder gewoon faciliteert, hangt af van uw bedrijfscultuur. Maar ook hier speelt interne communicatie een belangrijke rol.

 

Naar meer zin met een (goed) doel

Werken aan een extern goed doel kan ook mee(r) zin geven.

Er zijn heel wat organisaties die hun mensen tijd geven om zich in te zetten voor een goede zaak. Ook dat kan een verrijking zijn voor mensen die zich in het midden van hun loopbaan veel vragen stellen.

Met design thinking naar frisse antwoorden

Frisse kijk én vernieuwende oplossingen voor mensen die zich mid-career bevinden? Ook hier kunt u het stappenplan van design thinking op loslaten.

Ideaal, want voor uw researchfase hoeft u gewoon het gesprek aan te gaan met uw collega’s, zowel de mid-loopbaners als de oudere medewerkers.

 Bron:  hbr.org

 

Lees meer:

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.

Beter werken, Inzichten en trends, Praktijk

Werknemers én werkgevers vinden werken tot 67 niet haalbaar. Toch ontbreekt het vandaag aan actie. Wij reiken concrete verbeterpunten aan.
meer

Beter werken, Praktijk

“Ideaal zou zijn dat je ter preventie collega’s hebt die de eerste signalen van te lang aanhoudende stress oppikken. Ze kunnen zelf aanspreekpunt worden en inspraak krijgen in het preventiebeleid r...

Beter werken, Praktijk

“Ideaal zou zijn dat je ter preventie collega’s hebt die de eerste signalen van te lang aanhoudende stress oppikken. Ze kunnen zelf aanspreekpunt worden en inspraak krijgen in het preventiebeleid r...
meer

HR strategie, Praktijk

Bijna de helft van de bedrijven in ons land krijgt zijn openstaande vacatures niet ingevuld. Hoewel er een grote vraag is naar werk, missen werkzoekenden vaak de nodige vaardigheden en kennis. De o...
meer