Après #metoo : comment gérer le harcèlement au travail

Avec le mouvement #metoo, des femmes du monde entier ont attiré l’attention sur le harcèlement sexuel. Au travail aussi, elles y sont confrontées beaucoup plus souvent que les hommes. C’est ce qui ressort de nos chiffres. Mais qu’entend-on exactement par comportements ‘indésirables’ ? Et comment y faire face en tant qu’organisation de taille modeste ?

Harcèlement : de quoi s’agit-il ?

Une petite tape sur l’épaule, une blague graveleuse entre collègues : est-ce encore admis après le mouvement #metoo ? Quand un comportement devient-il déplacé ?

Examinons de plus près la loi. Celle-ci distingue 3 formes de comportements indésirables : les violences ou agressions, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Mais l’interprétation est tellement large que tous les comportements indésirables peuvent s’y retrouver.

Dès lors, partez du principe que chaque comportement - subtile ou explicite -  portant atteinte au bien-être psychosocial de vos collaborateurs constitue une forme de harcèlement.

Quand on n’est pas heureux au travail, on fonctionne moins bien et on risque plus d’être absent ou de quitter l’organisation.

Les chiffres

Avec iVox, nous avons interrogé quelque 1 050 Belges - employeurs et employés.

Interpellant : les femmes sont beaucoup plus souvent confrontées à des comportements qu’elles jugent inacceptables.

 

Harcèlement au sein des PME

En pratique : un exemple à ne pas suivre

Les PME sont-elles plus sujettes au harcèlement ?

Anouck Vandewalle, conseillère en prévention aspects psychosociaux chez Mensura (service externe de prévention et de protection au travail), nous livre un exemple tiré de son expérience.

‘Nous constatons que les petites PME qui ont grandi de manière organique en peu de temps sont moins bien préparées au harcèlement. Ce n’est que quand elles s’y retrouvent confrontées que le besoin d’une bonne politique de bien-être psychosocial émerge. En s’adressant aux partenaires adéquats, on peut gérer la situation.’

‘Un exemple : récemment, un employeur d’une petite organisation a fait appel à nous parce qu’il constatait des conflits sur le lieu de travail.

Dans son entreprise, tout y allait de manière informelle - sans règlement de travail ou même de contrat. Un de ses employés communiquait de façon déplacée : il criait, lançait des insultes et même des objets… Il avait interpellé l’employé à plusieurs reprises, mais ce dernier retombait tout le temps dans le même schéma de comportement.’

‘Nous avons effectué une analyse de risques pour examiner si le cadre de travail plus large pouvait éventuellement favoriser ce type de comportements.

Lors d’entretiens avec les employés, il est apparu qu’ils ressentaient tous le besoin de voir plus de leadership et de décisions prises d’en haut.

Ce manque de leadership avait donné à l’employé qui constatait le comportement indésirable le sentiment qu’il devait prendre sur lui la responsabilité de dénoncer la situation. Mais comme il n’avait pas de mandat pour intervenir comme leader informel, des conflits ont éclaté. Quant à l’employeur, notamment en participant aux bavardages, il donnait l’impression que les comportements indésirables étaient admis.’

Les petites PME sont souvent moins bien préparées au harcèlement.

‘Nous avons formulé des conseils pour aider le dirigeant de l’entreprise. Des moments de discussion structurels ont été introduits. Un office manager a été engagé pour intervenir conjointement à l’employeur. Et l’entreprise a déménagé vers un espace plus grand, pour mettre fin à une trop grande promiscuité .’

Plus de chiffres, d’idées et de conseils pour vos RH ? Retrouvez-les dans notre RED report 2018. Une lecture vivement conseillée !
Téléchargez ici notre RED Report .

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