Comment renforcer la rétention de vos collaborateurs en milieu de carrière

Vous vous démenez pour recruter de nouveaux talents, vous avez développé un programme pour les plus âgés ; mais que faites-vous pour vos collaborateurs à mi-carrière ?

Pris dans la guerre des talents, vous pourriez oublier que vos collaborateurs en milieu de carrière sont eux aussi susceptibles de quitter le navire.

Un marché du travail en mouvement

De manière générale, 1 employé sur deux est disposé à changer de job. Mais le milieu de carrière est un moment où les gens sont particulièrement en quête d’un nouveau souffle. Et s’ils ne le trouvent pas chez vous, ils chercheront ailleurs et vous risquez de perdre au passage un sacré bagage d’expérience et d’expertise.

Au pire des cas, votre collaborateur est sujet à une véritable crise de mi-carrière

De nombreux facteurs entrent en jeu lors de ce fameux cap de mi-carrière. Ces collaborateurs remarquent qu’ils reçoivent moins d’attention, que leur contribution est prise pour acquise, qu’ils se voient offrir moins d’opportunités d’évolution. Ils rêvent d’un nouveau cap, dans un nouveau rôle ou un autre lieu de travail...

Au pire des cas, votre collaborateur est sujet à une véritable crise de mi-carrière. Et si cela peut paraître bizarre, c’est avant tout une expérience qui peut être mal vécue.

Il ou elle réalise pleinement que les ambitions et les rêves ne prennent pas la tournure espérée, regrette des choix passés et les portes qui sont peut-être définitivement fermées. Un cap difficile. Qui ne sera franchi qu’avec le temps et de l’espace pour manœuvrer.

Alors comment consolider la rétention de vos collaborateurs à mi-carrière? Et comment les aider?

Misez sur la mobilité interne

Étape logique : leur proposer une nouvelle orientation en les faisant bouger en interne. Outre la question des possibilités de réorientation au sein de votre organisation, une bonne communication est essentielle dans le cadre de cette mobilité interne.

C’est pourquoi vous devez rendre bien visibles - et par là, plus concrètes - les différentes possibilités.

Communiquez en interne sur le fait que les employés en milieu de carrière peuvent consulter les RH et/ou des coachs pour envisager la suite.

Le jobcrafting gagne en importance dans un monde toujours plus imprévisible

Encouragez le réseautage, interne comme externe. Vous pouvez même apprendre à votre personnel comment s’y prendre. Ces canaux informels regorgent d’infos inspirantes et autrement inaccessibles. Pensez à la formation, ou imaginez de nouveaux types de jobs et de responsabilités.

Dans un marché du travail toujours plus imprévisible, le jobcrafting gagne en importance. Et si vous stimuliez vos employés à donner forme eux-mêmes à la suite de leur carrière ?

Ils ont besoin de nouvelles compétences et connaissances ? Informez-les sur les possibilités de formation. Et encouragez-les à rechercher eux-mêmes des formations adéquates, de type classique ou autre.

L’étape la plus logique serait de faire monter vos employés dans la hiérarchie, mais les places n’y sont pas toujours assez nombreuses. De plus, ce n’est pas nécessairement ce que recherchent vos collaborateurs.

La mobilité interne peut tout aussi bien être horizontale. Et là aussi, on peut aller très loin : jusqu’à une mobilité ‘extrême’, comme chez Decathlon, où la politique RH équivaut à faire jouer les attaquants en défense.

Une autre forme de mobilité interne qui amène un coup de frais, c’est de prendre sur soi une nouvelle tâche dans le cadre d’un projet qui nous passionne.

Travail flexible et fluency

N’oubliez pas le contexte. Changer d’environnement et trouver son équilibre, cela contribue à faire la différence.

Un nouveau lieu de travail, des espaces flexibles, plus de télétravail : avec une politique de fluency, vous invitez vos collaborateurs à trouver eux-mêmes un nouvel équilibre.

Faites appel à des mentors

Votre culture de feedback devrait permettre de parler des émotions vécues lors d’une crise de milieu de carrière. Qu’elles soient formelles ou informelles, ces conversations peuvent contribuer au bien-être et à la confiance.

Faire appel aux collaborateurs plus âgés pour aider ceux en milieu de carrière : un vrai win-win

Mais vous comptez certainement parmi votre personnel des collègues plus âgés qui ont surmonté cette période et retrouvé de nouvelles perspectives. Ce sont eux, les mentors idéaux pour vos collaborateurs en milieu de carrière.

Il s’agit d’un vrai win-win, car vous mettez en valeur l’expérience des collaborateurs plus âgés, tandis que ceux en milieu de carrière obtiennent la reconnaissance et le soutien d’experts par expérience, de quoi leur donner de nouvelles perspectives.

En fonction de votre culture d’entreprise, vous pouvez formaliser ces moments de rencontre par le développement d’un véritable programme, ou juste faciliter les échanges.

Vers plus de sens, avec une (bonne) cause

Œuvrer à une bonne cause externe peut contribuer à donner (plus) de sens.

De nombreuses organisations octroient à leur personnel du temps pour s’investir au profit d’une bonne cause. Un autre aspect qui peut s’avérer enrichissant pour des personnes qui se posent beaucoup de questions au milieu de leur carrière.

Des réponses innovantes, avec le design thinking

Porter un nouveau regard sur la problématique, imaginer des solutions innovantes pour votre personnel en milieu de carrière ? Le défi idéal à soumettre au design thinking.

Pour votre phase d’investigation, il suffit d’entamer la discussion avec vos collègues, tant ceux en milieu de carrière que les plus âgés.

 

Source: hbr.org

 

 

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