“Yes !” C’est ce que dit encore et toujours Christine De Winne au bout de 26 ans. Oui au bureau Tempo-Team de Alost qui fonctionne bien. Oui à une correspondance parfaite entre un candidat et une entreprise. Oui à la croissance, en regardant toujours devant. Christine De Winne, Senior Consultant, prend le temps d’un Face à Face.

Bon nombre d’articles sur Team HR traitent plus en profondeur la question de la gestion de la diversité, de la stimulation de la collaboration, du partage des connaissances, de la confiance et de l’espace — oui, même de l’aménagement de l’espace de travail — pour être plus fort en tant qu’entreprise. Le but est d’innover, d’inventer de nouveaux produits et services et de renouveler ceux qui existent déjà afin de renforcer votre compétitivité.

Renforcement d’une communauté au travail

Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement pour votre organisation ? Cet article intéressant sur HBR apporte une réponse à cette question</a> : réunir les bonnes personnes autour des sujets et des objectifs appropriés. Cela s’avère une stratégie solide.

C’est le renforcement d’une communauté RH.
Des objectifs différents requièrent des communautés différentes.

La pluralité de l’identité

Cela n’a rien d’étonnant en soi. Les communautés — communitiesen anglais — sont indissociables de notre identité en tant que personne, donc également de notre rôle d’employé. Il y a dès lors de fortes chances pour qu’elles existent déjà sur votre lieu de travail depuis un bon moment.

Prenez par exemple des collègues qui s’unissent autour de la diversité pour briser le tabou des différences culturelles et pour résoudre les conflits éventuels qui en découlent. Ou un réseau de femmes cadres qui partagent leurs connaissances afin de gérer des sujets relatifs au genre sur leur lieu de travail.

Ce sont les « communautés d’origine » : elles construisent notre origine sur les fondements de notre identité : sexe, appartenance ethnique, croyance et pays natal.

Nous sommes tels que nous grandissons

À mesure que l’on évolue, on développe également des « identités de croissance » avec lesquelles nous répondons à nos besoins émotionnels. Ces identités sont basées sur ce que l’on aime ou non faire. Au travail, cela se traduit par des communautés assez souples et souvent spontanées autour de personnes ayant les mêmes intérêts. Pratiquer une activité sportive ensemble l’après-midi en est un exemple typique.

Les gens s’y sentent mieux et plus en sécurité. Il y a également davantage de chances pour que l’on fasse ainsi la connaissance de personnes n’appartenant pas à notre « communauté d’origine ».

Les événements de renforcement d'équipe sont certes une tentative descendante visant à créer un lien émotionnel entre des collègues, mais on s’aperçoit tout de suite que les communautés spontanées sont plus fortes et fonctionnent mieux.

Communauté d’ambition

Un troisième type de communauté est la communauté d’aspirations et d’ambition. Les personnes qui en font partie peuvent être très différentes, mais elles partagent toutes la même ambition, les mêmes objectifs et les mêmes aspirations : elles y travaillent ensemble pour relever un défi concret d’ordre intellectuel ou pour résoudre un problème au sein de l’entreprise. Mission accomplie ? La communauté peut alors être dissoute.

Dans cette communauté provisoire, les personnes peuvent être encore plus différentes que dans la communauté de croissance. Que cela soit dû à la localisation, à la formation, à la langue, à la nationalité ou à la position au sein de l’entreprise — les personnes ont plutôt tendance à ne pas sortir de leur « groupe ». D’autre part, ce type de groupe d’ambition peut réunir comme une coupe transversale des personnes qui ne travailleraient pas ensemble à ce niveau dans d’autres circonstances.

Pour faire réussir une communauté d’ambition, il vous faut :

 

    • *un objectif commun: Résoudre un problème existant, lancer un nouveau projet ensemble — de bas en haut ou de haut en bas 
    • *des participants sur une base volontaire:  Des personnes participent volontairement parce qu’elles veulent déployer toute leur énergie pour un sujet 
    • *une brève échéance: Ce n’est pas un nouveau travail ou une nouvelle carrière. Problème résolu ? Fin de la communauté. S’il a été décidé qu’une nouvelle équipe ou un nouveau produit était nécessaire, un nouveau projet est d’abord lancé 
    • *des liens: Prendre part à différentes communautés est une excellente idée ; ces liens entre les groupes et les différentes expériences et convictions communes ont un effet fortifiant 
    • *une collaboration: Pas de cavalier seul ici — la clef est la collaboration

 

Sans management

Le studio de jeux vidéo Valve Corporation est un exemple assez extrême où il n’existe plus de niveau de management. Chaque employé détermine lui-même ce à quoi il contribue, et de quelle manière. Cela peut être en groupe, autour d’un projet spécifique, dans lequel l’employé fonctionne comme une partie d’un tout pour ensuite se consacrer individuellement à une autre tâche. Cela se reflète dans l’aménagement des bureaux : les tables sont équipées de roues pour que l’on puisse se rendre d’une communauté ou d’une place à l’autre pour un projet.

Les communautés d’ambitions vous permettent d’utiliser de manière optimale les qualités de vos employés. En réaction aux partenariats classiques, vous invitez vos employés à quitter provisoirement leur zone de confort et vous stimulez les échanges de savoir entre les différents services. Cela sera bénéfique pour vos objectifs stratégiques.

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