Repenser le recrutement, à l’aide du design thinking

Le design thinking vous permet de repenser et d’affûter - tout à fait ou en partie - votre recrutement. Notre objectif ? Être beaucoup mieux orientés sur le candidat. Car la pénurie actuelle sur le marché l’exige.

Attendez un peu. Design thinking ?

Oui en effet, c’est le terme qu’on retrouve à toutes les sauces sur internet. Et non, il ne s’agit pas de devenir designer de meubles scandinaves. En fait, réfléchir comme un designer a finalement peu à voir avec le produit final.

Il s’agit surtout d’un angle nouveau pour considérer les problèmes.

Et comme elle permet souvent de mener à de nouvelles perspectives, cette méthode trouve aujourd’hui des amateurs dans des domaines non liés au design. Comme le recrutement.

Parlons concrètement. Imaginez, vous faites face au problème suivant : alors que vous traitez toutes les infos obtenues à la suite d’un premier entretien avec un-e candidat-e, il ou elle décroche. Et ce n’est pas la première fois que cela arrive, d’après vos feedbacks.

Décortiquons ce problème avec le design thinking. Nous vous proposons 8 étapes
ll s’agit donc de tout sauf un processus strict. Et tout ce que vous apprenez en cours de route peut changer votre regard à l’étape 1, ou vous mener à effectuer plus de recherches à l’étape 2, par exemple. Chaque phase est une opportunité d’apprendre.

 

Stap 1. Décrivez le problème, mais autrement

Retournons à la problématique des candidats. Définissez les difficultés ou points sensibles, et ce qu’il faudrait pour y remédier. Évitez de donner la solution dès la description.

Comme ceci : Améliorer l’expérience des candidats après leur premier entretien.
Et pas comme cela : Effectuer un suivi plus rapide des candidats après le premier entretien.

Si vous dites ‘plus rapide’, vous sous-entendez déjà qu’il s’agit d’un problème de timing. Or, pour l’instant, il s’agit d’une supposition, et cette idée vient donc trop tôt.

C’est précisément l’intérêt du design thinking : vous remettez vos hypothèses en question et redéfinissez vos problèmes jusqu’à parvenir à de nouvelles solutions.

 

Étape 2. Ré-examinez l'expérience, mais autrement

Collectez un maximum d’infos auprès des personnes concernées sur leur expérience suite au premier entretien. Cela peut se faire par le biais d’interviews, d’observations... Interrogez les candidats qui décrochent, vos recruteurs, les collègues et les personnes que vous venez d’embaucher.

Tenez compte des différents profils de candidats : les jeunes sont potentiellement plus impatients, par exemple. En fonction de la phase de la carrière, les motivations peuvent être fort différentes.

Mais attentions à vos questions : posez des questions ouvertes, ne faites pas de suppositions et évitez de mentionner déjà des solutions :

  • Comment avez-vous ressenti le premier entretien, et la semaine qui a suivi ?
  • Quelles étaient vos attentes qui n’ont pas été réalisées ? 
  • Qui était votre ou vos personne(s) de contact ?
  • Comment vous êtes-vous senti-e après cette première rencontre ?
  • Par quels canaux attendez-vous des infos ?

Le mot-clé est : empathie. Nous cherchons à nous immerger au mieux dans la situation du candidat. Et pour cela, mieux vaut adopter un point de vue de débutant : essayez de laisser de côté, autant que possible, toutes vos connaissances ou idées préconçues. Faites comme si vous ne saviez rien, commencez avec une page blanche.

Vous pouvez ainsi vous concentrer sur ‘l’autre côté’, et voir les choses du point de vue du candidat peut vous en apprendre beaucoup. Mais les données peuvent elles aussi vous aider à mieux saisir le candidat : son comportement sur le lieu du travail, et éventuellement votre outil de suivi de candidatures (applicant tracking system), si vous en avez un. Là aussi, attention aux suppositions.

 

Étape 3. Résumez en une phrase limpide

Tentez de trouver le fil rouge dans toutes vos infos. Résumez-le dans une affirmation limpide qui représente le point de vue du candidat. Par exemple :

En tant que jeune candidat, j’ai vécu une rencontre agréable et chaleureuse, et l’impression d’une bonne entente, mais dans les jours et semaines qui ont suivi, j’ai senti que je n’étais pas plus qu’un numéro.

Si vous décelez plusieurs fils rouges, vous pouvez établir plusieurs affirmations.

 

Étape 4. Formulez votre question

Sur base des affirmations, vous parvenez à une question claire qui, une fois encore, ne devra sous-entendre aucune solution.

Comment pouvons-nous veiller à ce que l’impression agréable des candidats perdure après le premier entretien ?

 

Étape 5. Générer des idées

Le moment est venu de brainstormer. Chouette ! Ce qu’il faut : cinq collègues maximum, un environnement séparé et agréable, et si possible un nombre illimité de post-its.

Après le brainstorming : éliminer, choisir. Garder les meilleures idées.

Élaborez votre première vraie solution sur base de vos meilleures idées.
Par exemple :

Gérons les attentes des candidats. Indiquons-leur quel message ils peuvent attendre de nous à quel moment, et qui ils peuvent contacter d’ici-là. Nous recherchons aussi un canal inattendu qui procure un sentiment de proximité.

 

Étape 6. Construisez votre prototype

Élaborez votre premier prototype. Il s’agit d’un premier développement simple de votre meilleure idée. Cela ne doit pas nécessairement être quelque chose de matériel.

L’output peut également être : un pdf, un document A4 avec de nouvelles directives, une vidéo, un outil… Mais dans notre cas :

Notre outil de gestion de candidatures comprend des templates d’e-mail, des reminders et des messages automatiques. Faisons-en des e-mails chaleureux et personnels, suffisamment informatifs, et signons-les d’une photo de notre personne de contact, son nom, sa signature manuscrite et un P.S. sympathique. Nous vérifions aussi si nous pouvons informer notre candidat via Whatsapp.

 

Étape 7. Allez-y !

Il est temps de mettre votre idée en pratique. Mais testez-la d’abord auprès de quelques candidats. Et demandez du feedback si et quand vous le pouvez.

Nous testons nos e-mails auprès d’un certain type de candidats. Tout en bas de nos messages, nous demandons par le biais de trois simples emojis ce que le candidat a pensé de l’e-mail ;

Nous créons des messages courts, adaptés à Whatsapp.

Nous étudions aussi les statistiques d’ouverture et de clics dans nos e-mails. Si nous revoyons le candidat, nous demandons du feedback sur son expérience.

 

Étape 8. Adaptez et implémentez, affinez

Sur base de votre feedback et des données, vous adaptez votre prototype. Ne rejetez pas votre idée en bloc si le départ n’est pas celui que vous escomptiez, mais tentez des variantes de votre idée initiale.

En route ? Vous pouvez maintenant implémenter par type de candidat une série d’e-mails adaptés. Restez ouverts au feedback, en vue d’optimaliser encore le processus.

En quoi est-ce si différent, réfléchir comme un designer ?

Vous avez sans doute déjà brainstormé par le passé. Mais probablement avez-vous imaginé des idées en partant de votre propre point de vue, de vos suppositions.

En appliquant le design thinking au recrutement, vous adoptez le point de vue de votre candidat, avec un maximum d’empathie, et vous placez en priorité son expérience et ses besoins.

Cette méthode vous permet d’ajuster votre recrutement, étape par étape, au candidat. Vos résultats ne s’en porteront que mieux.

Alors oubliez aussi toutes les suppositions que nous avons faites dans cet article sur le recrutement. Bonne chance !

En savoir plus sur le design thinking

Vous voulez creuser le sujet ? Bonne idée.
Vous trouverez ici une description détaillée des principes et de la méthodologie (en anglais).

Vers d'autres articles

Mieux travailler, Réflexions et tendances, Pratiques

La génération Y est incroyablement exigeante. La génération X est prête à tout pour faire carrière. Les babyboomers sont conservateurs. Faits ou préjugés ?

Mieux travailler, Réflexions et tendances, Pratiques

La génération Y est incroyablement exigeante. La génération X est prête à tout pour faire carrière. Les babyboomers sont conservateurs. Faits ou préjugés ?
en savoir plus

Bonnes pratiques, Stratégie HR

Développer une culture d’entreprise passionnante et créatrice de liens, en ces temps de changement et de croissance ? Voilà qui vaut de l’or, dans cette Guerre des Talents. Protime l’a fait, et son...

Bonnes pratiques, Stratégie HR

Développer une culture d’entreprise passionnante et créatrice de liens, en ces temps de changement et de croissance ? Voilà qui vaut de l’or, dans cette Guerre des Talents. Protime l’a fait, et son...
en savoir plus

Mieux travailler, Réflexions et tendances, Pratiques

Les employés comme les employeurs estiment que travailler jusqu’à 67 ans n’est pas réaliste. Pourtant, on voit peu d’action aujourd’hui. Nous proposons des points d’amélioration concrets.
en savoir plus