Neurosciences : peut-on déjà les appliquer au travail ?

Au cours de la dernière décennie, notre connaissance du cerveau humain a fait un bond en avant. Il est temps de commencer à appliquer ces nouvelles connaissances au travail, estime Gregory Caremans de Brain Academy. Un sou pour vos pensées ?

 

D’où vient cette évolution prodigieuse des neurosciences ?

Au siècle dernier, si on voulait savoir quelque chose sur le cerveau d’une personne, il fallait presque aller forer dedans. Grâce à la résonance magnétique, on peut en apprendre énormément sur nos méninges, sans opérations invasives.

Si on interprète correctement ces études scientifiques, on peut apprendre comment mieux utiliser notre cerveau. Et voilà une chose qui devrait intéresser chaque employeur : les compétences de ses employés représentent son principal capital.

 

Mais qu’est-ce que ça donne en pratique ? Un supérieur pourrait-il apprendre, par exemple, à donner un feedback mieux adapté au cerveau ?

Notre cerveau est très souple. Il est fait pour apprendre et s’adapter à son environnement.

C’est pourquoi cet environnement, le contexte dans lequel nous travaillons au quotidien, est si important.

Pour en revenir au feedback : il sera bien mieux assimilé dans un environnement constructif et non menaçant. Il ne s’agit donc pas d’apprendre à mieux donner du feedback, mais de créer un environnement qui permette d’intégrer tout feedback - même négatif - comme non menaçant.

Aux États-Unis, toujours plus d’entreprises appliquent le growth mindset : quand on comprend que commettre des erreurs permet d’apprendre, on va envisager l’erreur comme une étape positive.

Une personne qui vit chaque erreur comme un problème et une menace potentielle pour sa carrière aura plus tendance à dissimuler ses erreurs. En tant que supérieur hiérarchique, mieux vaut le savoir et adapter son état d’esprit.

 

Peut-on apprendre à ses collaborateurs à mieux gérer les changements au travail ?

Plus nous fréquentons les mêmes personnes et menons des conversations similaires, plus notre cerveau s’enferme dans des schémas fixes. Il devient alors toujours plus difficile de bien réagir au changement

La variété, un élément clé pour un cerveau flexible

Si on reste tout le temps dans sa zone de confort, on devient automatiquement plus conservateur. C’est pourquoi il est important de faire faire régulièrement de nouvelles choses aux gens.

Bien entendu, il ne faut pas tomber dans l’autre extrême, cela causerait du stress. Une évolution constante, voilà l’idéal pour que les gens ne s’enrouillent pas.

Toujours plus d’entreprises intègrent l’idée de failing forward. Elles partent du principe que si vous ne faites pas d’erreurs, c’est que vous ne faites pas grand-chose. Car cela implique que vous ne prenez jamais de risques et n’apprenez donc rien de neuf. Et il y a sans doute du vrai dans ce constat.

C’est pourquoi nous devons apprendre à considérer autrement nos erreurs.

La plupart des gens ont été conditionnés pour ne pas commettre d’erreurs, parce qu’ils étaient punis pour ces erreurs

Pourtant, d’un point de vue évolutionnaire, l’erreur est la meilleure méthode d’apprentissage. Mais c’est vrai que quand l’humain primitif commettait une erreur, c’était sa survie qui était en jeu. C’est pourquoi notre mémoire réagit si fort aux erreurs pénibles. Malheureusement, la plupart des gens ont été conditionnés pour ne pas commettre d’erreurs, parce qu’ils étaient punis pour ces erreurs.

 

Les études démontrent que souvent, les formations n’atteignent pas leur but. Les neurosciences ont-elles une réponse à cela ?

En effet, il arrive trop souvent que les formations soient oubliées aussi vite qu’elles ont eu lieu. Le fait est que notre cerveau adore la répétition.

Quand on regarde la fameuse courbe de l’oubli de Ebbinghaus, on constate qu’au bout de 20 minutes, nous avons oublié la moitié du contenu du cours. Alors après une semaine, vous imaginez...

Bien sûr, faire revenir chaque semaine les formateurs ne serait pas réaliste, mais aujourd’hui, nous savons que le blended learning fonctionne. Cela consiste, par exemple, à visionner une vidéo qui résume les points clés, une semaine après la formation. La mémorisation s’en trouve renforcée.

Mais en pratique, bien souvent les employeurs ne veulent pas payer pour cette étape supplémentaire. Il est vrai que l’effet d’une formation en prévention du stress ou autres soft skills est difficile à mesurer. Et les entreprises semblent estimer qu’à la fin de la formation, leur devoir est accompli.

 

Justement, peut-être une des questions les plus critiques : les neurosciences peuvent-elles nous apprendre à mieux gérer le stress ?

La prévention est plus importante. Si nous apprenons à être plus résilients, nous produisons moins de cortisol, une hormone du stress qui agit comme le principal ennemi de notre cerveau.

Une grande partie de mon travail est consacrée à découvrir les différentes manières de stimuler la neurogénèse - le processus de formation de nouvelles cellules du cerveau.

En acquérant des habitudes saines, vous pouvez multiplier par cinq votre neurogénèse ; ça fait une différence énorme. On associe une neurogénèse performante à l’optimisme et à la résilience. À l’inverse, une neurogénèse affaiblie peut générer des angoisses et une dépression.

Quand on sait que le cerveau rajeunit de six mois quand on parcourt quotidiennement une volée d’escaliers à pied...

En principe, tout le monde sait qu’il vaut mieux toujours prendre les escaliers, manger sainement ou encore parler de ses problèmes, mais ce n’est pas évident de désapprendre de mauvaises habitudes.

Quand les gens prennent conscience que leur cerveau rajeunit de six mois quand ils parcourent quotidiennement une volée d’escaliers à pied, ça les motive. Si vous ressentez du stress, allez faire du sport pour littéralement évacuer cet excédent de cortisol.

Pour les paresseux : malheureusement, aller au sauna n’a pas le même effet (rit). Et installer un punching-ball n’est pas mieux, car vous conditionnez alors votre cerveau à réagir au stress par l’agressivité.

 

Peut-on renforcer l’engagement de ses collaborateurs en accordant plus d’attention à leurs points forts ?

Absolument. Mais il faut savoir que notre système éducatif se focalise surtout sur la correction des points faibles. Et dans les entreprises, il en va souvent de même.

Pourtant, notre cerveau est fait pour la spécialisation : la pratique nous perfectionne, donc il est logique de se concentrer sur les choses que l’on fait bien. En travaillant sur ses points faibles, on pourra atteindre, moyennant beaucoup d’efforts, un niveau moyen.

Concentrez-vous sur vos points forts et vous apprécierez bien mieux votre travail, sans compter que vous serez vous-même mieux apprécié-e.

Le plus important est de ne pas rester un touche-à-tout. Quand je vois une personne de 50 ans qui est toujours touche-à-tout, je suis à peu près sûre que son épanouissement vient d’ailleurs que le travail.

Là aussi, le contexte joue un rôle important, et notamment le middle management. Les chefs d’équipe méritent beaucoup plus de soutien pour pouvoir mieux aider leurs collaborateurs à trouver le contenu de fonction qui leur correspond.  

Mais ce serait encore mieux si ce changement de mentalité commençait dès l’école maternelle : on s’épanouit avant tout quand le cerveau a l’opportunité d’affûter ses connaissances et d’apprendre de nouvelles choses. Ce qui se passe beaucoup mieux quand on ne se fait pas tout le temps taper sur les doigts en raison de ses points faibles.

Cela signifie aussi que tout le monde ne doit pas devenir un leader. C’est une erreur fréquente que de croire que les gens qui excellent dans leur travail font automatiquement de bons leaders. Le leadership, c’est un talent en soi.